뉴질랜드 정부가 전체 인구의 90%를 백신 접종시킬 계획이라고 발표한 요즘  고용주들이 코로나바이러스(Covid-19) 백신 의무화와 관련된 권리와 책임에 대해 명확히 이해하는 것이 중요해지고 있습니다.

그동안 고용주가 코로나바이러스 백신 접종 거부를 사유로 일방적으로 피고용인을 해고할 수 있는지에 대한 법원의 판단은 최근까지 이루어 지지 않았습니다. 올해 9월 백신 접종을 거부한 피고용인을 해고한 관세청의 판단은 정당했다고 판결한 고용관계청의 GF v New Zealand Customs Service 사건은 이에 대한 답변을 제시합니다. 

고용관계청의 판결으로 인해 명확해진 첫번째는 백신 거부로 인한 해고가 정당했는지를 판단할때 가장 중요한 것은 그 상황에서 해고하는 것이 공정하고 합리적인 고용주가 취했을 행동이었냐는 것입니다. 공정하고 합리적인 행동이었냐는 것을 판단할때는 아래 다섯가지의 요소를 고려합니다. 

1. 고용주가 주어진 자원으로 충분하게 혐의를 조사하였는지, 

2. 고용주가 피고용인을 해고하기 전에 문제 제기를 하였는지, 

3. 고용주가 제기한 문제에 대해 답변할 충분한 기회를 주었는지, 

4. 고용주가 해고를 결정하기 전에 피고용인의 답변을 충분히 고려하였는지, 

5. 그 외 고용관계청이 관련있다고 간주하는 기타 요소.

고용관계청의 판결로 인해 명확해진 두번째는 백신 접종 거부를 사유로 해고하는 것은 구조조정과는 다르다는 것입니다. 이는 피고용인의 잘못과는 무관하게 진행되는 구조조정과는 달리 백신 거부로 인한 해고의 경우 피고용인이 백신 접종을 받음으로써 해고당하지 않을 수 있기 때문입니다.

세번째로 명확해진 것은 권리장전법(Bill of Rights Act 1990)이 개인이 백신 접종을 거부할 자유를 보장하기는 하지만 고용주가 백신 접종 거부를 사유로 해고하는 것은 백신 접종을 강제하는 것과는 다르기 때문에 권리장전법을 위반하지 않는다는 것입니다.

판결로 인해 명확해진 네번째는 백신 접종을 거부하는 피고용인에게는 사업장의 보건 및 안전법에 의거하여 합리적인 범위내에서 자신의 행동이 다른 사람의 보건과 안전을 위협하지 않도록 신경써야할 의무가 있으며 고용주의 합법적인 지침과 절차를  따라야 하는 의무가 있다는 것입니다.

마지막으로 명확해진 것은 근무중 코로나바이러스에 어떤 방식으로든 노출이 된다면 그것은 높은 위험군으로 분류해야 하며 횟수는 중요하지 않다는 것입니다.

다만 GF v New Zealand Customs Service 사건을 참고할때 주의해야 하는 것은 GF 사건의 고소인이 뉴질랜드 정부가 백신접종 필수업무종사자로 지정한 관세청 직원이라는 것입니다. 따라서 피고용인이 백신접종 필수업무종사자가 아닐경우 같은 결과가 나올 것이라는 것은 보장할 수 없습니다.

뉴질랜드 정부가 지정한 백신접종 필수업무종사자가 아닐경우 GF v New Zealand Customs Service 사건이 주는 가장 중요한 교훈은 피고용인의 백신접종 의무화 여부를 결정할시 보건과 안전 평가를 통해 피고용인의 업무가 백신 접종이 필요한 업무인지를 판단해야 한다는 것입니다. 

백신 접종이 필요한지의 여부를 판단할때 고려할 수 있는 사안들은 피고용인의 업무를 고려할때 다른 사람들의 체액 또는 바이러스가 묻어있는 표면에 접촉할 가능성이 있는지, 피고용인의 업무가 해외에서 온 사람들과의 접촉을 필요로 하는지, 피고용인의 업무가 바이러스에 감염된 사람들과 밀접 접촉을 필요로 하는지, 다른 직원들 또는 고객들의 보건과 안전에 큰 위협이 되는지 등의 여부입니다. 이런 사안들을 전혀 고려하지 않고 모든 직원들의 백신접종을 의무화 한다면 부당해고로 인해 고소를 당하는 상황이 발생할 수 있기에 주의를 기울일 필요가 있습니다.