오클랜드가 코로나바이러스 (Covid -19) 2차 유행으로 인해 두번째 lockdown에 들어간 지금 lockdown 기간의 임금 지급 의무가 재조명 받고 있습니다. 코로나바이러스 1차 유행 당시 다수였던 의견은 lockdown 기간에는 비록 일을 할 수 없다고 하더라도 피고용인의 동의가 없다면 임금을 지급해야 한다는 것이었습니다. 하지만 일부는 피고용인이 일을 할 준비가 되어있지 않거나 일을 할 의사가 없거나 일을 할 수 없다면 임금을 지급하지 않아도 된다는 원칙에 근거하여 일을 할 수 없는 lockdown 기간에는 피고용인의 동의 여부와 관계 없이 임금을 지급할 필요가 없다고 주장하였습니다.

이로 인해 lockdown 기간의 임금 지급 의무는 최근까지 명확하지 않았습니다. 하지만 코로나바이러스 1차 유행 이후 고용관계청이 판결한 Raggett v Eastern Bays Hospice Trust 사건은 다수였던 의견이 맞았다는 것을 보여줍니다. 

Raggett 사건에서 고용주인 Eastern Bays Hospice Trust는 코로나바이러스 lockdown을 이유로 피고용인을 해고하면서 해고 사전 통보기간인 8주동안 첫 4주는 임금의 80%를 그리고 나머지 4주는 정부임금 보전 금액인 주당 $585.80을 지급한다고 통보하였습니다. 통보를 받은 피고용인들은 Eastern Bays Hospice Trus를 고용계약서에 명시된 임금 미지급 혐의 등으로 고용관계청에 고소하게 됩니다. 

고용관계청 재판에서 Eastern Bay Hospice Trust는 피고용인의 동의가 있었다고 주장하지는 않았습니다. 하지만 Eastern Bay Hospice Trust는 lockdown으로 인해 피고용인들이 일을 할 수가 없는 상황이었다면서 고용계약서에 명시된 임금 지급 의무가 적용되지 않는다고 주장하였습니다. 또한 고용계약서에 명시된 해고 사전 통보기간인 4주의 두배나 되는 관대한 8주의 사전 통보기간을 주었기에 고용계약서에 명시된 임금보다 적게 주어도 문제될 것이 없다고 주장하였습니다. 

고용관계청은 우선 고용계약서에 명시된 특정한 상황 (임금 초과 지급, 회사에 빚이 있는 경우, 회사 물건을 반환하지 않은 경우 등)이 발생할 시에는 임금에서 돈을 공제할 수 있다는 조항은 코로나바이러스 lockdown 상황에는 적용이 되지 않는다는 점을 지적 하였습니다. 

또한 고용관계청은 코로나바이러스 lockdown 이라는 외부적인 요인만 아니였다면 피고용인들이 일을 할 수 있었을 것이라고 밝히면서 피고용인들이 일을 할 준비가 되어있지 않거나 일을 할 의사가 없거나 일을 할 수 없다면 임금을 지급하지 않아도 된다는 원칙이 적용되지 않는다고 판결하였습니다. 또한 고용계약서에 명시된 해고 사전 통보기간보다 긴 통보기간을 주었더라도 고용주가 피고용인의 의견을 묻지 않고 일방적으로 긴 사전통보기간을 주기로 결정한 것이기에 임금의 일부만 지급할 수 있는 근거가 되지는 못하며 8주 사전 통보기간동안 고용계약서에 명시된 임금을 주어야 한다고 판결하였습니다.

Raggett 사건에서 보여지듯이 lockdown 기간이라고 하더라도 고용주에게는 피고용인에게 임금을 지급해야할 의무가 있습니다. 이는 만약 동 의무를 준수하지 않는다면 고용계약 위반이 될 수가 있기 때문입니다. 이것은 고용주가 lockdown 기간동안 정부로부터 임금보전 금액을 받는다고 하여도 변하지 않습니다.

만약 고용주가 lockdown 기간동안 피고용 임금의  일부만을 지급하기를 원한다면 신의성실의 원칙을 기반으로 연차 사용, 근무시간 조정, 임금 조정 등 lockdown 상황을 타개하기 위한 여러방안에 대해 피고용인과 상의를 하고 동의를 얻을 필요가 있다는 것을 기억할 필요가 있습니다.