일반적으로 해고는 고용주가 피고용인에게 고용관계를 종료하자는 구두 또는 서면 통지를 함으로써 이루어 집니다. 예외적인 경우가 실질상 해고입니다. 일반적으로 피고용인이 자신의 고용주로 인해 구두로 사직 뜻을 밝히거나 사직서를 제출하는 경우 실질상 해고로 간주될 수 있습니다.

일반적으로 실질상 해고로 간주되는 경우는 아래 세가지 상황으로 나뉠 수 있습니다. 

첫째, 고용주가 피고용인에게 해고당하는 안과 사직서를 제출하는 안중 하나를 선택하라고 말하는 경우, 

둘째, 고용주가 피고용인이 사직서를 제출하도록 의도적으로 압박하는 경우, 

셋째, 고용주의 매우 잘못된 행동으로 인하여 피고용인이 더 이상 근무할 수 없다고 생각하게 되는 경우입니다.

고용주가 염두에 두어야 하는 것은 실질상 해고인지를 판단할 시 고용주가 피고용인이 사직을 하기를 원했는지의 여부는 중요하지 않다는 것입니다. 법원에서 눈여겨 보는 부분은 피고용인이 사직을 결정한 원인이 고용주의 행동 또는 무행동에 있었는지의 여부와 고용주가 자신의 행동 또는 무행동이 피고용인의 사직으로 이어질 것이라는 것을 예측 할 수 있었는지의 여부입니다.

고용주의 의도가 중요하지 않다는 것을 보여주는 예가 Lynch v Talley’s Group Ltd 사건입니다. Lynch 사건에서 Lynch씨는 Columbia 호의 Chief Engineer로 일하고 있었습니다.

Lynch씨의 성과평가 결과가 만족스럽지 못했던 Talley’s 회사는 Lynch씨에게 성과평가에서 발견될 문제들을 언급하면서 기술적으로 복잡한 Columbia 호의 업무는 다른 Chief Engineer에게 맡기고 다른 선박에서 일할 것을 제안합니다. 또한 Talley’s 회사는 Lynch 씨에게 Nelson 으로 돌아와서 이에 대해 선임 관리자와 면담을 할 것을 제안합니다. 하지만 선박 일을 도와달라는 다른 관리자의 요청으로 인해 면담 날짜는 미뤄지게 됩니다. Lynch씨가 Nelson으로 돌아왔을때는 선임관리자가 중국에 출장 중이어서 면담이 이루어지지 못합니다. Lynch 씨는 회사로부터 면담이 언제 가능할지에 대해 아무런 얘기도 듣지 못한 상태에서 집에 돌아갑니다. Lynch씨가 Nelson으로 돌아온 다음날 새로운 Chief Engineer는 Lynch씨의 업무를 인수하기 위해 출항합니다. 일주일 후 Talley’s 회사로부터 면담 날짜를 잡자는 연락을 받은 Lynch씨는 자신이 Talley’s 회사에서 더 이상 일하지 않으며 면담을 원하지 않는다고 말합니다.

Lynch 씨가 부당해고를 이유로 Talley’s 회사를 고소하자 Talley’s 회사는 Lynch씨가 회사에 출근하지 않음으로써 스스로 고용관계를 종료했다고 주장하였습니다. 이에 대해 고용관계청은 Talley’s 회사가 충분히 소통하지 않고 Lynch씨를 집으로 보냈기에 Lynch씨가 자신이 해고되었다고 믿게 되었다고 판단하였습니다. 고용관계청은 특히 Talley’s 회사가 Lynch씨에게 신속하게 연락하여 해고가 된 것이 아니라는 것을 뚜렷하게 하지 않았다는 것을 지적하였습니다.

고용관계청은 Talley’s 회사가 의도적으로 Lynch씨를 해고한 것은 아니라는 것은 인정하였으나 Talley’s 회사의 행동을 비추어볼 때 Lynch씨가 사임할 수도 있을 것이라는 것은 예측 가능한 것이었으며 따라서 이는 실질상 해고로 간주되야 한다고 판단하였습니다. 고용관계청은 정당한 이유로 해고한 것이 아니기 때문에 Talley’s가 Lynch씨에게 3개월치의 임금 $19,466.62와 정신적 피해보상금 $14,000을 지급해야 한다고 명령하였습니다.

Lynch사건에서 보여진 것처럼 고용주가 의도하지 않았더라도 상황에 따라서는 실질상 해고로 간주되어 부당해고에 대한 보상을 해야 할 수 있습니다. 이러한 일을 예방하기 위해서는 피고용인과 충분히 소통하고 고용주의 행동 또는 무행동으로 인해 피고용인이 사직할 가능성이 조금이라도 있을 경우 이를 신속하게 바로잡을 필요가 있음을 기억하시기 바랍니다.

※ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.