회사들이 개인의 서비스가 필요할 때 고용주와 고용인 사이의 고용계약서를 쓰기 보다는 하청의 형식으로 계약을 맺을 때가 있다. 이런 하청식의 계약에서는 하청업자들은 세금정산 시에 사업상의 지출에 대해 공제를 받을 수 있다는 이점이 있고, 하청을 주는 회사들은 유급휴가, 복지혜택 또는 종업원을 해고 할 시에 적용되는 고용법을 따를 필요가 없다는 이점이 있다.
  회사측 입장으로서는 종업원을 마음대로 해고 할 수 있다는 이점만을 보고 고용계약 대신 하청계약을 선호하는 경우가 많다.  하지만 최근 결정된 뉴질랜드 대법원 판례에 의하면 하청계약서를 작성 하더라도 하청업자가 고용법의 적용을 받을 수도 있다는 결론이 나왔다.

  Bryson v. Three Foot Six Ltd 판례를 보면:
  Mr Brysond은 “반지의 제왕” 영화와 관련된 Three Foot Six라는 회사를 위해 일을 하고 있었다. 이 회사는 반지의 제왕 영화의 특수효과에 관한 일을 담당하고 있었고 Mr Bryson은 특수효과에 관련된 모델을 만들고 영화를 위해 set up하는 일을 했다.

  Mr Brysond의 계약서를 보면 그가 하청업자로 명시되어 있었지만 실제 계약서의 내용은 여러 면으로 고용계약서의 내용과 상당히 흡사했다. 예를 들자면 Mr Bryson이 매일 일을 시작하고 끝내는 시간이 계약서에 명시되어 있었고, 시간당 임금을 받았으며, 회사의 지시와 관리하에 일을 하게 되어 있었다.

  Mr Bryson이 회사에서 해고를 당하자 그는 고용법상의 항의절차(Personal Grievance)를 신청하게 되었다.  이 항의절차는 피고용인, 즉 직원에게만 효력이 있는 규정이다. 그러므로 회사측에서는 하청업자인 Mr Bryson이 항의절차를 밥을 권리가 없다고 주장하였으며 Mr Bryson이 피고용인인지 아니면 하청업자인지에 관한 문제는 결국 대법원까지 항소가 되었다. 뉴질랜드 대법원은 Mr Bryson이 피고용인이라는 결론을 내렸다.

  이 판례에 의하면, 회사가 직원과 “하청계약서” 형식의 계약을 했을지라도 실질적으로 고용법이 적용되는 고용계약서로 취급이 될 수 있다. 서비스를 제공하는 사람이 하청업자인지 아니면 피고용인인지를 판별할 때 계약형식보다는 계약기간동안 계약 당사자들의 실제 업무상태가 어땠는지가 더 중요하다.

  서비스를 제공하는 사람이 하청업자인지 피고용자인지를 결정할 때 계약 당사자들의 실질적인 관계를 살펴 보아야 하고, 계약 당사자들의 계약 의도나 계약서상의 서술이 중요하긴 하지만 결정적이지는 않다. 중요한 것은 서비스를 제공하는 사람이 독립적으로 일을 했는지 아닌지이다.

  예를 들어 서비스를 제공하는 사람이 자신의 스케줄을 조절해서 더 많은 이윤을 남길 수 있는지 아닌지가 중요하다. 또한 해당업계에서의 관례도 고려사항중에 하나이다.

  서비스를 제공하는 사람이 독립적으로 일을 했는지 아닌지를 판단하기 위해서는 회사가 직원에 대해 어느 정도의 감독 권한이 있는지, 직원이 한 회사일만을 하는지 아니면 다른 회사의 일도 하청받는지, 업무시에 직원이 회사의 시설물을 사용해서 하는지 아니면 직접 자신의 도구를 사용하는지 등등을 살펴보아야 한다.

  직원을 하청업자로 분류하는지 아니면 피고용인으로 분류하는지는 고용법상의 문제 외에도 세무상의 문제점을 야기시킬 수도 있으므로 세심한 주의가 필요하다.

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