직원 복리후생(employee benefits)은 임금 외에 직원의 생활 안정과 근로환경 개선을 위해 회사에서 제공하는 모든 금전적, 비금전적 혜택을 말합니다. 이는 인재를 유치하고 직원 만족도와 동기부여를 높이기 위해 고용주가 제공하며, 법적으로 의무화 되어 있는 혜택(법정 복리후생)과 자발적 혜택(법정 외 복리후생) 을 모두 포함할 수 있습니다. 특히 자발적 혜택은 직원의 복지, 유지, 그리고 채용 시장에서의 경쟁력 확보에 도움이 될 수 있습니다.

법정 복리후생은 고용주가 납부하는 개인 은퇴 저축 제도인 키위세이버 기여금 그리고 사람이 사고로 다쳤을 때 치료 및 소득 지원을 받을 수 있는 사고보상공사 보험료 등이 있으며 법정 외 복리후생은 의료비 지원, 보험비 지원, 식대 제공, 장기근속 휴가, 주차장 제공, 직원의 기존 급여 수준에 맞춰 출산휴가비를 추가로 지급하는 제도 등이 있습니다.

고용주가 법정 외 복리후생을 제공하는 방법은 두가지가 있습니다. 하나는 고용계약서에 법정 외 복리후생을 명시하는 경우 그리고 다른 하나는 법정 외 복리후생을 회사 내규 등 고용계약서 밖에 명시하는 경우입니다. 

법정 외 복리후생이 고용계약서에 명시되어 있는 경우에는 혜택을 고용계약의 일부로 보기 때문에 직원의 동의 없이 혜택을 철회하는 것이 굉장히 어렵습니다. 하지만 법정 외 복리후생이 고용계약서에 명시되어 있지 않다고 해도 고용주가 혜택이 지속될 것이라는 기대를 하게 하거나 법적인 절차를 제대로 밟지 않고 혜택을 철회한다면 법적으로 문제가 발생할 수 있습니다. 

최근 고용법원이 판결한 TEU v Te Pukenga (Unitec) 사건은 고용주가 제대로 된 절차를 밟지 않고 고용계약서에 명시되지 않은 혜택을 철회할 경우 어떤 결과가 초래될 수 있는지를 보여줍니다.

Te Pukenga 사건에서 3차 교육 노조는 Unitec이 연간 약 $447,000의 비용 절감을 이유로 29년간 직원들에게 제공한 법정 외 복리후생인 생명보험 및 소득보장보험 혜택을 철회하는 것은 불법이라며 기술대학인 Unitec을 상대로 소송을 제기하였습니다.

이에 대해 고용법원은 생명보험 및 소득보장보험 제공 혜택이 비록 고용계약서에 명시되어 있지 않다고 하더라도 상황에 따라 고용계약의 일부가 될 수는 있으나 20년 이상 혜택이 제공됐다는 이유 하나만으로 고용계약의 일부가 되지는 않는다고 밝혔습니다. 고용법원은 Te Pukenga 사건 같은 경우 Unitec이 2011년부터 일년단위로 혜택을 연장한다는 통지서를 매년 보냈으며 2018년부터는 통지서에 고용주가 재량으로 혜택을 변경 또는 종료 가능하다는 문구를 명시하였다면서 이를 고려했을 때 혜택은 고용계약의 일부가 아니며 고용주가 재량으로 철회할 수 있는 혜택으로 봐야한다고 판단하였습니다.

하지만 고용법원은 생명보험 및 소득보장보험 제공 혜택이 고용주가 재량으로 철회할 수 있는 혜택이라고 하더라도 철회전에 피고용인과 충분히 협의를 할 필요가 있다고 밝히면서 Unitec이 철회 과정에서 협의 의무를 충실히 이행하였는지를 살펴보았습니다.

고용법원은 특히 Unitec이 이미 철회 결정을 내린 상태에서 형식적으로 직원들과 협의를 진행했다는 점을 지목하였습니다. 특히 Unitec이 협의 과정에서 비용절감이라는 실제 이유가 아닌 보험회사의 복잡한 정책을 철회의 주 원인으로 지목한 점과 다른 기관의 혜택 유지 사례를 비공개 한 점을 비판하였습니다. 이를 고려한 고용법원은 협의 과정에서 Unitec이 직원의 신뢰에 어긋나지 않도록 성의 있게 행동하여야 한다는 신의성실의 원칙을 위반했다고 판단하였으며 따라서 생명보험 및 소득보장보험 제공 혜택이 적법하게 철회되지 않았다고 선언하였습니다. 

Te Pukenga 사건은 직원의 복리후생이 고용계약서에 명시되어 있지 않다고 하더라도 고용주가 혜택을 철회하기 전에 고용주가 혜택이 지속될 것이라는 기대를 하게 한 적이 있는지 그리고 철회를 하기전에 열린 마음으로 직원들과 협의를 하였는지를 살펴볼 필요가 있다는 것을 보여줍니다.