고용계약에는 정규직 외에도 여러 가지 종류가 있습니다. 그 중 하나가 임시직 피고용인으로 고용관계법에 정의되어 있는 개념은 아니나 일반적으로 피고용인에게 보장된 근무 시간이 없고 반복되는 근무형태가 없으며 일이 무기한으로 지속되지 않을 것이라는 것을 알고도 고용계약에 동의한 경우 임시직으로 간주됩니다. 

또한 임시직으로 인정받기 위해서는 고용주가 자의로 피고용인에게 업무를 할 것을 제안 할 수 있어야 하며 피고용인 또한 자의로 업무를 할 것인지 말 것인지를 선택 할 수 있어야 합니다. 임시직 근무 형태는 고용주가 피고용인이 처리해야 할 업무가 언제 필요할지 알기 어려울 때 또는 피고용인이 자유롭게 업무를 선택하기 원할때 적합합니다.

임시직 피고용인의 경우 정해진 근무시간이 없기에 유급휴가를 사용하기 사용하는데 어려움이 있습니다. 따라서 일반적인 경우 임시직 피고용인은 유급휴가를 사용하지 않고 월급 또는 주급의 8%를 추가로 지급받습니다.

임시직 피고용인과 정규직 피고용인의 가장 큰 차이는 정규직 피고용인과 달리 고용주에게 정기적으로 일을 제공해야 할 의무가 없다는 것입니다. 임시직 피고용인은 제안 받은 업무를 수락할 때마다 새로운 고용기간을 시작한 것으로 간주되며 수락한 업무가 종료되면 고용기간이 끝난 것으로 간주됩니다. 이로 인해 임시직 피고용인이 고용주를 부당해고로 고소하는 것은 매우 어렵습니다.

하지만 부당해고로 고소하는 것이 어렵다고 해서 임시직 피고용인을 고용주가 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 최근 고용관계청이 판결한 Ford v Haven Falls Funeral Home Ltd 사건은 임시직 피고용인과의 고용관계를 정리하는데 주의해야 하는 것들이 무엇이 있는지를 보여줍니다.

Ford 사건에서 Ford 씨는 장례식장을 운영하는 Haven Falls 회사에서 임시직 피고용인으로 고용되었으며 8주간 수습교육을 받기로 예정되어 있었습니다. 수습 교육기간 3주 동안 Ford 씨가 저조한 성과를 보이고 업무 태도에 문제가 있자 Haven Falls 회사는 Ford 씨를 해고하였습니다. 이후 Ford 씨는 자신이 정규직 직원이었으나 부당하게 해고당했다고 주장하면서 Havens Falls 회사를 고용관계청에 고소하였습니다:

고용관계청에서 Haven Falls 회사는 포드씨가 정규직이 아니라 임시직이었기에 수습교육 기간중 고용관계를 합법적으로 종료할 수 있었다고 주장하였습니다.

이에 대해 고용관계청은 Ford 씨가 정규직 직원이 아니라고 판단하였으나 Ford 씨가 수습교육 받는 것을 수락한 8주라는 기간 동안은 Haven Falls 회사에게 고용되어 있었다고 보았습니다. 특히 고용관계청은 Haven Falls 회사가 8주간 수습교육을 제공할 것을 약속했다는 것을 주목하였습니다.

고용관계청은 Haven Falls 회사가 8주간 수습교육을 제공할 것을 약속했기에 수습기간이 종료되기 전에 해고하기 위해서는 Ford 씨의 저조한 성과와 업무태도에 대한 문제를 공식적으로 제기해야 했었다고 판단하였습니다. 

따라서 고용관계청은 고용주가 충분한 절차를 밟지 않고 Ford 씨와의 고용관계를 종료한 것은 부당해고였다고 판결하였습니다. 이로 인해 Havens Falls 회사는 4주치 임금과 정신적인 피해보상금 2만불을 Ford 씨에게 지급해야 했습니다.

Ford 씨의 사건은 임시직 근로자를 해고하는 것이 상황에 따라서 부당해고가 될 수도 있다는 것을 보여줍니다. 특히 제안 받은 업무를 진행중인 기간 동안에는 고용주에게 고용되어 있는 상황이기에 임시직이라고 해도 함부로 고용관계를 종료해서는 안됩니다.  마지막으로 임시직 근로자는 상황의 변화에 따라 언제든 정규직 근로자로 인정받을 수 있는 위험이 있기에 지속적으로 임시직 근로자 요건에 부합하는지를 검토할 필요가 있습니다. 

■ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.