일반적으로 피고용인이 퇴근 후에 하는 행동은 원칙적으로 사생활의 영역에 속하기에 고용주가 이를 문제 삼을 수 없습니다. 하지만 근무시간 외의 행동이라고 하더라도 고용주가 무조건 문제 삼을 수 없는 것은 아닙니다.

근무시간 외의 행동을 문제 삼을 수 있는 경우는 피고용인의 행동과 피고용인이 하는 업무 사이에 연결고리가 있고 그 행동으로 인해 고용주가 피해를 보는 경우입니다. 고용주가 입는 피해는 금전적인 피해 뿐만 아니라 고용주의 평판에 영향을 미치는 것도 포함됩니다. 

만약 행동과 업무 사이에 충분한 연결고리가 있고 고용주가 피해를 입었다면 최악의 경우 심각한 수준의 과실로 인정되어 즉시 해고가 될 수도 있습니다. 피고용인이 범죄를 저지르는 경우, 직장 동료를 퇴근 후에 성희롱 하는 경우, 퇴근 후에 고객을 폭행하는 경우가 이에 해당됩니다.

하지만 위와 같은 극단적인 경우가 아니더라도 근무시간 외의 행동으로 인해 즉시 해고되는 것을 드물지 않습니다. 고용법원이 최근 판결한 Turner v Te Whatu Ora – Health New Zealand 사건은 피고용인이SNS에 올릴 게시물이 어떤 결과를 가져올 수 있는지를 보여줍니다.

Turner 사건에서 Turner 씨는 뉴질랜드 보건관리청에서 간호사로 근무하였습니다. 코로나가 한창이던 2021년 3월 보건관리청은 Turner씨가 그녀의 개인 페이스북에 코로나 백신 접종을 반대하는 게시글과 무슬림 이민자를 비하하는 게시글을 올린 것을 알게 됩니다. 이를 조사한 보건관리청은 즉시 징계 절차에 착수하였고 Turner씨가 페이스북에 올린 게시물이 심각한 수준의 과실이라고 판단하여 Turner씨를 즉시 해고하였습니다.

이후 Turner씨는 보건관리청을 부당해고로 고소하게 됩니다. 고용법원에서 Turner씨는 자신이 페이스북에 올린 것은 사생활의 영역이며 그녀의 친구들만 게시물을 볼 수 있었다고 주장하였습니다. 그리고 페이스북에 게시한 글들이 그녀의 개인적인 의견일 뿐이라고 주장하였습니다.

이에 대해 고용법원은 피고용인이 근무시간 외에 시간에 SNS에 개인적인 의견을 담은 게시물을 올렸을 뿐이라고 해도 고용주의 평판에 영향이 가거나 피고용인에 대한 신뢰에 영향을 준다면 고용주가 이를 문제 삼을 수 있다고 보았습니다. 

특히 고용법원은 Turner씨가 올린 코로나 백신 접종을 반대하는 게시물이 코로나 백신에 대한 보건관리청의 입장과 정면으로 배치된다는 것을 지적하면서 보건관리청에 대한 대중의 신뢰에 악영향을 미칠 수 있다고 판단하였습니다. 또한 고용법원은 Turner씨가 존경받는 간호사로서 요양시설에 있는 노인들에게 큰 영향을 미칠 수 있다는 것도 지적하였습니다.

Turner씨가 올린 무슬림 이민자들을 비방하는 게시물과 관련하여서는 Turner씨의 행동이 다른 인종을 비하하는 행동을 해서는 안 된다는 보건관리청의 업무 행동 강령을 위반하는 행동이었다고 밝혔습니다. 그리고 Turner씨의 종교의 자유에 대한 권리는 무슬림 이민자들을 비방하는 게시물에는 적용되지 않는다고 보았습니다.

페이스북 친구가 82명밖에 없어서 게시물의 영향력이 미미했을 거라는 Turner씨의 주장에 대해서는 82명이라는 숫자는 적은 숫자가 아니며 게시물이 극히 소수에게만 보내졌다고 하여도 고용주에게는 우려되는 상황이었을 것이라고 밝혔습니다.

따라서 고용법원은 Turner씨의 페이스북 게시물이 보건관리청의 평판에 악영향을 미쳤으며 보건관리청이 Turner씨를 페이스북 게시물을 이유로 해고한 것은 부당해고로 볼 수 없다고 판결하였습니다.

Turner 사건은 비록 근무시간 외의 시간에 개인 SNS에 올린 게시물이라고 해도 예상 밖의 큰 결과를 초래할 수 있다는 것을 보여줍니다. 이런 상황을 방지하려면 SNS에 게시물을 올리기 전에 고용주에게 피해가 가지 않을지 생각해볼 필요가 있습니다. 

■ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.