드물지 않게 고용주가 까다로운 면접을 통해 지원자를 뽑은 뒤의 채용 절차를 소홀히 하는 경우를 볼 수 있습니다. 하지만 고용관계법은 지원자를 뽑은 뒤 고용계약서에 서명하기 전 고용주가 해야 하는 일 4가지를 구체적으로 명시하고 있습니다. 만일 이 4가지를 하지 않는다면 개인사업자인 고용주에게는 최대 $10,000 그리고 기업인 고용주에게는 최대 $20,000의 벌금이 부과될 수 있기에 고용주는 이 4가지를 숙지할 필요가 있습니다.

지원자를 뽑은 뒤 고용주가 해야 하는 가장 첫 번째는 작성할 고용계약서 사본을 채용 예정자에게 제공하는 것입니다. 비록 구두계약으로 채용하는 것이 불가능하지는 않지만 이 경우 근로계약조건에 대한 분쟁이 발생할 가능성이 높으며 고용계약서 사본을 제공하지 않은 것에 대한 벌금이 부과될 수 있습니다. 

고용주가 해야 하는 두 번째 일은 작성할 고용계약서 내용에 대해 채용 예정자가 독립적인 자문을 구할 권리가 있다는 것을 통보하는 것입니다. 종종 고용주가 고용계약서에 독립적인 자문을 받을 기회가 있었다는 것에 동의한다는 문구를 삽입하는 경우를 볼 수 있습니다. 하지만 독립적인 자문을 구할 권리가 있다는 것을 통보하지 않고 문구만 삽입할 경우 통보 의무를 충족시켰다고 볼 수 없기에 이에 대한 주의가 필요합니다.

독립적인 자문을 구할 수 있는 권리가 있다는 것을 통보하는 것은 벌금 외적인 측면에서도 중요합니다. 이를 보여주는 것이 시험근로기간(trial period)에 의거한 해고의 합법성을 판단한 최근 고용관계청의 Leonel v Waikato Windoware Ltd 사건입니다. Leonel 사건에서 Leonel씨는 커튼 회사에서 커튼 조립 기술자로 채용되었지만 근무를 시작한지 90일 내에 시험근로기간 조항에 의거하여 해고되었습니다. 이후 Leonel 씨는 Waikato Windoware Ltd 회사를 부당해고로 고소하게 됩니다. 

90일의 시험근로기간이 적용되어 부당해고가 아니라는 회사의 주장에 대해 고용관계청은 시험근로기간에 의거한 해고가 피고용인의 권리를 크게 제한하는 매우 예외적인 경우이기에 고용주가 완벽한 절차를 밟았는지를 꼼꼼하게 검토해야 한다고 밝혔습니다. 그리고 Leonel씨가 시험근로 기간 조항이 삽입된 고용계약서 내용에 대해 독립적인 자문을 구할 권리가 있다는 것을 통보 받지 못했다는 것을 지적하면서 채용절차 중 하나인 권리 통보 요건을 불충족 하였기 때문에 시험근로기간에 의거하여 Leonel씨를 해고한 것이 불법이라고 판단하였습니다. 

고용주가 해야 하는 세 번째 일은 채용 예정자가 독립적인 자문을 구할 수 있도록 충분한 시간을 주는 것입니다. 법적으로 정해진 기간은 없지만 하루도 안 되는 촉박한 시간을 준다면 충분한 시간을 주지 않았다고 고용관계청이 판단할 가능성이 높습니다. 이 경우 벌금이 부과될 수 있으며 시험근로기간에 의거하여 해고하는 데도 영향을 미칠 가능성이 높습니다.

고용계약서에 서명하기 전 고용주가 해야 하는 마지막 일은 고용계약서 내용에 대해 채용 예정자가 제기하는 문제들을 충분히 고려하고 이에 대한 답변을 제공하는 것입니다. 고용주가 고용계약서 내용을 변경해야 할 의무는 없지만 왜 변경하는 것을 원하지 않는지 설명하는 것이 권유됩니다. 

지원자를 뽑은 뒤 고용계약서에 서명하기 전 고용주가 해야 하는 일 4가지는 단순해 보이지만 채용예정자가 고용주와 공정하게 협상하기 위해서 반드시 해야 한다고 뉴질랜드 정부가 정한 것이기에 중요합니다. 따라서 고용주는 고용계약서에 서명하여 채용과정이 완료되기 전에 이 4가지가 모두 지켜졌는지를 확인할 필요가 있습니다.