올해 초 칼럼에서는 야당인 노동당 국회의원 Camilla Belich 의원이 피고용인이 불이익을 받을 걱정 없이 다른 직원에게 연봉을 공개할 수 있도록 하는 피고용인임금공개법안을 추진하고 있다고 말씀 드린 바 있습니다. 2025년 8월 20일 의회가 피고용인임금공개법을 통과시켰기에 이번 칼럼에서는 통과된 피고용인임금공개법의 내용이 어떤 것들이 있는지에 대해 다뤄보겠습니다.

이번에 통과되어 8월 27일 발효된 피고용인임금공개법은 피고용인이 자신의 급여에 대해 논의하거나 다른 직원의 급여에 대해 문의하는 행위를 보호함으로써, 특히 성별과 인종에 따른 급여 격차를 감지하고 해결하는 데 목적을 두고 있습니다. 기존에는 고용계약서에 피고용인이 다른 직원에게 자신이 받는 임금을 공개해서는 안 된다는 조항이 들어가 있거나 조항이 없더라도 기업비밀로 간주되어 이를 위반하는 경우 징계절차에 회부되는 경우가 많았습니다. 

피고용인임금공개법의 세부사항을 살펴보면 먼저 피고용인이 고용주에게 문제를 제기하고 소송을 할 수 있는 사유로 임금 공개로 인한 불이익이 추가되었습니다. 여기서 말하는 임금 공개는 피고용인이 자신의 임금에 대해서 말하거나 다른 직원의 임금을 물어보거나 임금 관련된 문의를 하는 행위가 모두 포함됩니다. 실제로 임금을 공개했는지의 여부는 중요하지 않습니다. 

불이익을 주는 행위는 임금 공개에 따른 해고를 포함한 징계 조치, 임금 공개를 이유로 동등한 고용 조건 제공을 거부, 또는 임금 공개를 이유로 고용 관계에 영향을 주거나 업무 수행과 직무 만족도에 영향을 주는 모든 행위를 포함합니다.

피고용인임금공개법은 만약 피고용인이 재판에서 불이익을 주는 행위가 발생했다는 것을 증명 한다면, 고용주는 급여 공개가 불이익을 준 행위의 주요 사유가 아니었음을 입증해야 한다고 명시하고 있습니다. 

비록 피고용인임금공개법이 발효된 지금도 고용계약서에 피고용인이 자신의 임금을 타인에게 공개하지 않도록 규정하는 조항을 포함할 수는 있지만, 고용주는 임금 공개 금지조항 위반으로 징계 조치를 취할 수 없으며 비밀 유지 조항에 따른 고용계약 위반으로 피고용인을 고소할 수 도 없습니다. 고용주가 징계 조치를 취하거나 비밀 유지 조항 위반으로 피고용인을 고소할 수 있는 예외의 경우는 피고용인이 사업의 일부를 소유하고 있으며 이로 인해 돈을 받거나 혜택을 받는 극히 일부의 경우입니다.

다만 피고용인임금공개법이 발효됐다고 해서 피고용인이 자신의 임금에 대해서 타인과 논의하거나 공개할 의무는 없습니다. 피고용인임금공개법은 임금 공개를 강제하는 법이 아니라, 자발적인 공개를 허용하는 법이기 때문입니다. 따라서 별도의 규정이 적용되는 공공기관을 제외하고는 피고용인이 자신의 임금을 공개하는 것은 전적으로 피고용인의 선택입니다. 피고용인임금공개법의 핵심은 피고용인이 자신의 임금에 대해 이야기 하거나 타인의 임금을 물어봤다는 이유로 불이익을 받지 않도록 하는 것입니다.

고용주가 더 이상 임금 공개를 이유로 징계 조치를 취하거나 피고용인을 고소할 수 없다는 것을 제외한다면 피고용인임금공개법의 즉각적인 실무적 영향은 제한적일 것으로 보입니다.  하지만 피고용인임금공개법으로 인해 직장 동료 간 임금 비교가 증가하고, 임금 형평성과 불균형 문제가 더 쉽게 드러나면 조직 내 긴장과 고용주의 문제로 이어질 수 있습니다. 또한 임금 관련 차별을 당하고 있다는 주장도 증가할 가능성이 있습니다.

고용주들은 이번 고용인임금공개법 발효를 계기로 임금 정책을 검토하고, 일관성과 공정성을 확보할 필요가 있으며, 필요할 경우 어떤 방식으로 임금이 책정되었는지를 설명할 준비를 할 필요가 있습니다. 이는 일관성과 공정성을 바탕으로 임금을 책정한다는 것을 피고용인들에게 보여줄 수 있다면 잠재적인 임금 차별 주장에 대응하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 직원들과의 신뢰와 충성도를 높이는 데에도 기여할 수 있기 때문입니다.