백신을 접종하지 않으면, 일 할 수 없다! 현행법 하에서, 이것이 뉴질랜드에 적용될 것인가?

간단히 답하면 “그렇지 않을 것이다” 입니다. 백신을 받겠다는 직원의 동의를 공정한 협의 과정에서얻지 않았다면 적어도 지금 당장은 아닙니다.

엎친데 덮친격으로, 고용주는 백신을 완전히 접종하지 않은 직원과 고객이 있는 작업장으로의  복귀에 관해 염려하는 직원으로 부터의 불이익 클레임에 직면할 가능성도 있습니다.

고로 지금 상태로는 고용주는 그리 해도 비난 받을 것이고 그리 하지 않아도 비난 받을 겁니다. 

(a) 만약 고용주가 백신 접종을 하지 않은 사람이 계속 고용되거나 혹은 직장에 남아 있는 것을 제한하는 강경한 의무 백신 프로그램을 채택한다면, 이것은 직원들이 진행중인 고용이 종료되거나 혹은 이로인해 그들이 악영향을 받는 다고 생각할때 부당한 해고나 불이익에 대한 직원들의 클레임을 초래할 수 있습니다. 만약 직원들의 거부가 차별, 예를들면, 종교 혹은 장애로 부터 보호되는 근거와 관련이 된다면, 그들은 또한 명예 훼손으로 클레임을 제기할 수 있습니다. 백신에 대한 강경한 요구사항을 지지하는 입법에도 불구하고, 고용인은 당국에 클레임을 제기하였으나, 성공하지는 못했습니다. GF v New Zealand Customs Service [2021] NZERA 382 참조

(b) 반면에, 고용주가 자신의 작업장에서 백신 접종을 요구하지 않는다면, 일부 직원들이 클레임 하는 리스크가 있습니다. 이것은 그들의 작업장이 안전하지 않고 안전한 작업장을 제공하지 못한 것, 예를들면, 부당한 불이익에 대한 클레임에 가능성도 있습니다.  

사람은 백신과 같은 의학적 치료를 거부할 권리가 있습니다. 사람의 백신접종 상태는 Privacy Act 2020에 의해 보호되는 개인 정보이므로, 고용주는 의도치 않게 위반하지 않도록 주의하면서 본 정보를 찾는 것이 매우 중요합니다. 이것들은 만약 고용주가 신중하게 진행하지 않으면 일을 망칠 수 있는 다른 법적인 문제입니다. 

해결책은 간단합니다. 정부는 사업체들을 위해 이것에 대응하고, 앞서 행동하여, 사업체가 의학적 근거에 기반을 예외한 강경한 의무 백신 프로그램을 채택하도록 법제화 할 의무가 있습니다. 생계는 중요합니다. 여기에는 선례가 있습니다. 정부는 이미 법적으로 이러한 접근방식을 COVID-19 공중보건대응법(Public Health Response Act) 2020의 제 11조에 따라 국경 노동자들에게 채택하였습니다. 안타깝게도Employment New Zealand 와 WorkSafe와 같은 정부 기관들은 전면적인 의무백신접종 정책을 서둘러 시행하려는 리스크만 반복 하고 해결방법을 제안하지는 않습니다.

https://www.worksafe.govt.nz/managing-health-and-safety/novel-coronavirus-covid/assessing-whether-a-specific-role-needs-to-be-performed-by-a-vaccinated-worker/

만약 직원의 50%가 COVID로 인해 병들고 직원 사지와 생산성/노하우에 영향을 주어 여러분의 비지니스가 중단되는 것을 상상해 보십시오. 일자리가 중요한 시기에 비지니스가 중단되는 것은 재앙이 될 수 있습니다. 

정부가 행동을 취할 때까지, 바로 지금 고용주가 취할 수 있는 유일한 실용적인 조치는:

1. COVID-19로 인한 위험에 초점을 맞추어 작업장 및 임무에 대한 공식적인 보건 및 안전 위험 평가를 수행하고, 바이러스와 바이러스의 확산에 의해 야기되는 위험을 최소화하기 위해 취할 수 있는 조치들을 수행하는 것입니다. 그리고 예방 접종을 이것에 제어 방법으로 통합하는 것입니다. WorkSafe의 웹사이트에 이에 대한 지침이 일부 있고 – 목표는 특정한 임무/작업장이 보건 및 안전을 위해 예방접종을 왜 필요로 하는지(혹은 왜 필요로 하지 않는지)를 보여주는 적절한 기록을 보유하는 것입니다. 이것은 취해질 다음 단계의 기준으로 사용될 수 있습니다;

2. 의무 예방접종 정책 채택에 대한 모든 직원의 의견을 판단하기 위해 그들과 상의하는 것입니다. 이상적으로 이것은 고용주가 그러한 조치, 즉, 백신의 이점에 대한 정보뿐만 아니라 특정 임무/작업장에 대한 보건 및 안전 위험 평가를 고려하는 이유를 제공하는 것과 함께 공식적으로 수행될 것입니다. 그러나 소규모 작업장에서는 비공식적으로 수행될 수 있습니다 – 모든 직원들이 같은 의견을 가지고 있다면, 덜 복잡한 프로세스로도 충분할 수 있습니다;

3. 만약 고용주가 의무 예방접종 정책을 시행하고자 할 경우 일부 직원의 반발에 직면한다면, 그들은 그들의 고용에 관한 결정을 내리기 전에 상의 또는 협의 과정을 신중하게 진행해야 합니다. 

4. 만약 고용주가 신규 채용시 백신 접종을 의무화 하고자 한다면, 채용 과정과 서류는 이것을 커버하기 위해 수정될 필요가 있고, 보건 및 안전 관점에서 왜 백신이 필요한지 그리고 왜 지원자에게 백신 접종 상태를 확인 하는지에 대한 이유를 충분히 설명할 필요가 있습니다. 지원자가 답변을 안해도 된다는 것을 분명히 전달해야 합니다만, 답변을 안한다는 것을 지원자가 백신 접종을 하지 않았다는 의미로 고용주가 해석할수있습니다. 

5. 정부 혹은 법원의 새로운 지침의 결과로 요구되는 변경사항을 수용할 수 있도록 유연하게 준비해야 합니다. 

모든 고용문제와 마찬가지로 “합리적인 고용주는 이 상항에서 무엇을 할 것인가”라는 질문에서 출발합니다. 각각의 작업장은 다를 것이고 그리고 각각의 작업장은 반드시 고려되어야 합니다. 이것은 모든 상황에 맞는 하나의 사안이 아닙니다. 

▲ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.