시험 근로기간 조항이 적용되는 경우를 제외하고는 뉴질랜드에서 고용주가 피고용인을 합법적으로 해고하는 것은 매우 까다롭습니다. 하지만 예외적인 경우가 있으니 바로 구조조정으로 인해 정리해고를 하는 경우입니다. 뉴질랜드에서는 계약서에 명시되어 있지 않는 이상 정리해고에 따른 위로금을 제공하는 것이 의무가 아니며 다른 절차대비 비교적 빨리 해고를 할 수 있기 때문에 구조조정을 이유로 정리해고를 하는 것은 고용주에게 있어서 매력적인 옵션입니다.

물론 고용주에게는 언제나 자신의 사업에 변화를 주거나 구조를 바꿀 수 있는 권리가 있습니다. 하지만 고용주가 아무 때나 구조조정을 이유로 정리해고를 할 수 있는 것은 아닙니다. 합법적인 정리해고를 하기 위해서는 우선 구조조정을 해야 하는 진정한 이유가 있어야 합니다. 따라서 피고용인의 실적이 좋지 않다는 것을 이유로 구조조정을 하는 것은 가능하지 않습니다.

또한 합법적인 구조조정으로 인한 정리해고를 하기 위해서는 공평하고 합리적인 방법으로 피고용인들의 의견을 수렴하는 절차를 가질 필요가 있습니다. 이를 위해서는 피고용인들에게 왜 구조조정이 필요한지를 설명하고 충분히 의견을 제시할 시간을 주는 것이 필요합니다.

Baker v Aspden [2018] NERA Auckland 329 사건은 고용주들이 구조조정으로 인한 정리해고를 시행하기 전 절차를 지키는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. Baker 사건에서 피고용인인 Baker씨는 Harcourts 소속 부동산중개사인 Aspden씨의 중개보조원으로 근무하다 정리해고를 당한 후 Aspden씨를 부당해고로 고용관계청에 고소하게 됩니다. 

고용관계청 재판에서 Baker씨는 자신이 추가근무에 따른 수당을 요구하고 다른 사람들 앞에서 Aspden씨에게 무안을 주었기 때문에 자신이 정리해고를 당한 것이라고 주장하였습니다. 또한 Aspden씨가 다른 중개보조원을 고용한 것은 구조조정을 해야 하는 진정한 이유가 없었다는 것을 보여준다고 하였습니다. 

이에 대해 고용관계청은 Aspden씨의 부동산중개 사업의 재정상황이 실제로 어려운 상황이었기에 구조조정을 해야하는 진정한 이유가 있었던 것으로 보인다고 판하였습니다. 또한 다른 중개보조원은 단기간 임시로 고용한 것이었으며 합법적이지 않은 이유로 정리해고를 했다는 것을 증명할 수 있는 증거가 부족하다고 판단하였습니다.

하지만 고용관계청은 Aspden씨가 구조조정으로 인한 정리해고를 시행하면서 공평한 절차를 따르지 않았다고 판단하였습니다. 우선 Aspden씨는 사업이 재정적으로 어떻게 어려운지에 대한 정보를 전혀 제공하지 않았으며 이로 인해 Baker씨가 합리적으로 의견을 제시할 수 없었다고 보았습니다. 또한 Aspden씨가 정리해고 외에 근무시간을 줄이는 등의 다른 방안이 있는지를 알아보지 않은 것은 문제가 있다고 지적하였습니다. 또한 고용계약서에 정리해고가 시행될 시 인력재배치 방안에 대해서 충분히 논의한다는 조항이 있는데도 불구하고 다른 Harcourt 사업체에 Baker씨가 일한 만한 자리가 있는지 알아보지 않은 것은 고용계약서 조항 위반이라고 판단하였습니다.

고용관계청은 상기 언급된 절차상 문제들이 사소하지 않은 문제들이라고 지적하면서 이런 문제들로 인해 Baker씨가 왜 구조조정이 시행되는지, 구조조정이 어떻게 진행되는지 그리고 구조조정으로 인해 어떤 결과가 발생할지에 대해 제대로 인지할 수 없었다고 밝혔습니다. 결국 고용관계청은 절차상의 하자를 이유로 Baker씨가 부당하게 해고되었다고 판결하였습니다.

Baker 사건에서 보여진 것처럼 아무리 사업의 재정상황이 어렵다고 하더라도 구조조정으로 인한 정리해고에 필요한 절차를 제대로 밟지 않는다면 부당해고가 되어 보상금 등을 지불해야 할 수도 있습니다. 이런 경우를 피하려면 모든 절차를 투명하게 진행하고 피고용인이 충분히 의견을 제시할 수 있도록 충분한 시간을 부여할 필요가 있습니다.

※ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.      ​