고용시장의 유연성을 증가시키고 피고용인들에게 유리하게 작동하는 고용분쟁 시스템 구조를 더 공정하게 만들고, 피고용인들의 부적절한 행동을 억제하는 것을 목적으로 하는 국민당 주도 정부의 뉴질랜드 고용관계법 개정안이 2026년 2월 17일 국회에서 통과되었습니다. 개정된 고용관계법은 2026년 2월 21일 발효되었으며 일부 예외적인 경우를 제외하고는 발효된 즉시 효력을 발휘합니다.

개정 법안의 첫 번째 변경 사항은 5가지 요건을 모두 충족시킨다면 독립계약자가 자신이 고용된 피고용인이라고 주장하는 것을 불가능하게 하는 것입니다. 

다섯가지 요건은 다음관 같습니다:

- 서면 계약서에 독립계약자라고 명시되어 있음.

- 다른 사람 또는 회사를 위해 일하는 것에 대한 제한이 없음.

- 특정 시간, 날짜, 또는 일정기간 동안 일하는 것이 강제되지 않거나 하청을 주는 것이 가능함.

- 추가업무 거절을 이유로 계약을 해지할 수 없음.

- 계약서에 서명하기 전에 독립적인 법률 자문을 받을 합리적인 기회를 제공받음.

특이사항으로는 계약서에 독립계약자가 하청을 주는것에 대한 제한이 없다고 할지라도 발주자가 정당한 이유 없이 하청 업체의 적격성을 심사한다면 이는 하청을 주는 것을 제한하는 것으로 간주된다는 것입니다.

또한 개정 전에는 발주자로 인해 발생한 과도한 업무 등으로 인해 실질적으로는 다른 사람 또는 회사를 위해 일하는 것이 어려울 경우 피고용인일 가능성이 높다고 보았지만 개정 후에는 이를 근거로 피고용인이라고 주장할 수 없게 되었습니다.

두 번째 변경 사항은 고연봉자 피고용인의 책임감을 고조시키고 기업의 유연성을 강화하기 위해 고연봉자인 피고용인이 부당해고로 고용주에게 소송을 제기하는 것을 금지하는 것입니다. 초기 개정안에서는 연소득 18만불 이상의 피고용인을 고연봉자로 간주하였지만 통과된 개정안에서는 연소득 20만불 이상의 피고용인만을 고연봉자로 간주합니다. 고연봉자 기준 연소득은 매년 인상될 예정입니다. 계약서에 명시된 연봉이 20만불 이하라고 할지라도 고용관계와 관련된 수익 (시간외 수당, 보너스 등) 이 20만불 이상이라면 고연봉자로 간주될 수 있습니다.

피고용인이 연소득 20만불 이상의 고연봉 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때에는 특별한 산정 공식을 사용합니다. 해당 공식은 피고용인이 지난 364일 동안 실제로 지급받은 임금을 같은 기간 동안의 재직 일수로 나눈 후, 그 결과에 364를 곱하여 산출합니다. 

고용주가 해고하려는 피고용인이 고연봉자인 경우 고용주는 피고용인의 신뢰에 어긋나지 않도록 성의 있게 행동하여야 한다는 신의성실의 의무에서 면제되며 해고한 이유를 설명해야하는 의무에서도 면제됩니다.

세 번째 변경 사항은 피고용인이 고용주로부터 불이익을 받았지만 피고용인 본인이 이를 자초한 부분이 있을 경우 손해보상금액을 최대 전액 받을 수 없도록 하는 것입니다. 우선 피고용인의 심각한 수준의 과실을 범하여 고용분쟁 상황의 발생에 책임이 있는 경우 피고용인은 승소하더라도 아무런 손해보상을 받을 수 없습니다.

만약 피고용인이 심각한 수준의 과실은 범하지 않았지만 과실을 범하여 고용분쟁 상황의 발생에 책임이 있는 경우에는 정신적인 피해보상을 받을 수 없으며 복직명령도 받을 수 없습니다. 이 경우 임금 손실에 대한 보상 등은 받을 수 있지만 고용관계청의 재량에 따라 보상금액이 삭감될 수 있습니다.

네 번째 변경 사항은 피고용인이 90일의 시험 근무기간 동안 해고 된 경우 기존에는 부당해고로 인한 소송을 제기하는 것만이 불가능했으나 개정 후에는 부당해고와 관련된 기타 고용주의 부당한 행동에 대한 소송 제기도 불가능해 졌다는 것입니다.

비록 개정안이 통과되었으나, 실제 적용 방식에 관한 세부 사항은 향후 고용관계청과 법원의 판결을 통해 밝혀질 예정이므로, 앞으로 고용관계청과 법원 판결을 주의 깊게 지켜볼 필요가 있습니다.