일반적으로 고용계약서에는 정해진 근무시간이 있습니다. 정해진 근무시간을 초과해서 근무한 경우 고용주는 초과 근무한 시간에 대한 임금만을 지급하면 되며 시간외 근로에 대한 수당을 지급할 의무는 없습니다. 

다만 이는 피고용인이 시간외 근무를 거부할 수 있는 경우입니다. 뉴질랜드 고용관계법 제67D조는 피고용인이 시간외 근무를 거부할 수 없는 경우 고용주가 이에 대한 적절한 보상을 피고용인에게 해야 한다고 규정하고 있기 때문입니다. 

고용주가 피고용인에게 지급해야 하는 시간외 근무에 대한 보상액은 아래 사항들을 고려하여 개별 사안마다 달리 적용됩니다.

1. 피고용인이 시간의 근무를 하기 위해 대기해야 하는 시간.

2. 대기해야 하는 시간과 정해진 근무시간의 비율.

3. 대기해야 하는 시간으로 인해 피고용인에게 발생하는 제약.

4. 피고용인이 받는 시급.

5. 연봉의 액수.

시간외 근무에 대한 보상의 예시는 시급의 일정 퍼센트를 더해서 시간외 근로수당을 지급하는 경우, 시급에 시간외 근무에 대한 보상으로 일정 금액을 지급하는 경우, 대체휴일을 제공하는 경우 등이 있습니다.

최근 고용법원이 판결한 THE CHIEF OF THE NEW ZEALAND DEFENCE FORCE V WILLIAMS 사건은 비록 고용계약서에 시간외 근무를 강제로 해야 한다고 명확하게 명시되어 있지 않거나 시간외 근무를 거부할 수 있는 가능성이 있다고 할지라도 시간외 근로에 대한 근무에 대한 보상을 해야 할 수도 있다는 것을 보여줍니다.

뉴질랜드 방위군 사건에서 3명의 지역담당 기술매니저들은 자신들의 고용주인 뉴질랜드 방위군이 자신들이 시간외 근무를 할 경우를 대비해 24시간 주 7일 대기해야 하는 시간에 대해 보상을 해주지 않았다며 뉴질랜드 방위군을 고용관계청에 고소하였습니다. 

뉴질랜드 방위군이 3명의 기술매니저들의 손을 들어준 고용관계청의 판결을 항소하자 동 사건을 심리한 고용법원은 우선 합리적으로 필요한 경우에만 시간외 근무를 해야 한다고 명시하고 있기 때문에 기술매니저들의 24 시간 주7일 근무가 강제되지 않았다는 뉴질랜드 방위군의 주장을 기각하였습니다. 이는 시간외 근무가 합리적으로 필요하지 않았다고 가정할지라도 계약서상 뉴질랜드 방위군이 요구할 경우 기술매니저들의 시간 외 근무가 강제되었다고 고용법원이 계약서를 해석했기 때문입니다.

또한 기술매니저들이 실질적으로는 시간외 근무를 거부할 수 있었다는 뉴질랜드 방위군의 주장에 대해서는 기술 담당자에게 연락 할 수 없거나 기술 담당자가 해결할 수 없는 일이 발생할 때마다 기술매니저들은 근무시간 외에도 종종 전화를 받았으며 이는 기술매니저들이 시간외 근무를 거부할 수 없었다는 것을 보여준다고 밝혔습니다. 

마지막으로 기술매니저들의 연봉이 시간외 근무를 보상할 수 있는 충분한 금액이었다는 뉴질랜드 방위군의 주장에 대해서는 고용계약서의 내용에 연봉금액에 시간외 근무를 위해 대기하는 시간에 대한 보상이 포함되어 있다는 문구가 없었기에 시간외 근무에 대한 포상이 포함되었다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 

뉴질랜드 방위군 사건에서 보여진 것처럼 비록 고용계약서에 시간외 근무를 해야 한다는 내용이 명확하게 명시되어 있지 않다고 하더라도 고용법원은 시간외 근무를 위해 대기하는 것이 강제되었다고 해석할 가능성이 있습니다. 만약 고용주가 시간외 근무를 강제할 필요가 있거나 피고용인이 비자발적으로 시간외 근무를 해야 하는 상황이 발생한다면 시간외 근무 보상에 대해 미리 논의하고 합의하는 것을 고려할 필요가 있습니다.