사업장의 보건 및 안전법은 합리적으로 실현 가능한 범위 내에서 고용주들이 사업장에서 일하는 모든 사람들의 보건과 안정을 보장해야 한다고 명시하고 있습니다. 비슷하게 고용계약서에는 안전한 근무환경을 유지하기 위해 합리적으로 필요한 조치를 취한다는 묵시조항이 있습니다. 이런 가운데 고용법원이 최근 판결한 FGH v RST 사건은 직원 성과관리의 필요성과 안전한 근무환경제공의 필요성이 상충될 경우 고용주가 어떻게 해야 하는지를 보여줍니다. 

FGH 사건에서 H씨는 공공기관에서 근무하였습니다. 초기에는 성과에 문제가 없었지만 시간이 지나면서 H씨의 성과 평가가 나쁘게 나오자 고용주는 성과관리를 진행하였습니다. 성과관리 도중 고용주는 H씨가 주의력 결핍 증후군과 불안장애를 앓고 있으며 이로 인해 쉽게 불안해지고 잠을 자는데 큰 어려움을 겪고 있다는 것을 알았지만 성과관리에만 집중하였을 뿐 H씨의 건강에 대한 진단서를 요구하는 등의 별다른 조치를 취하지 않았습니다. 

고용법원에서 고용주는 H씨가 성과관리를 싫어하였기 때문에 공격적이거나 무례하거나 무시하는 태도를 보이는 것이라고 생각했다면서 직원이 감정적으로 반응한다고 해서 고용주가 성과관리를 멈추는 것은 합리적이지 못하다고 주장하였습니다.

고용주는 특히 H씨의 불안증세 완화를 위해 많은 조치들을 취했다는 것을 강조하였습니다. 고용주가 강조한 조치들은 아래와 같습니다:

■ 더욱 시간을 들여서 답변할 수 있도록 시간을 연장함

■ 고용지원서비스를 통한 상담을 제공함

■ 근무시간에 헬스장에 갈 수 있도록 함

■ 비즈니스 코치를 통한 지원을 제공함

■ 회의를 하기 전에 논의할 내용에 대한 개요를 제공함

■ 회의를 연기하거나 우선순위를 재 배정함

■ 책상 위치를 변경하도록 함

■ 업무가 많을 때는 다른 층에서 시간을 보낼 수 있게 함

■ 보다 객관적으로 볼 수 있는 Sinclair씨를 회의에 참여시킴

■ 기타 임시 조치를 취함

이에 대해 고용법원은 고용주가 진심으로 당시 상황에서 할 수 있는 모든 조치를 취했다고 믿었다는 것을 인정하였습니다. 하지만 고용법원은 H씨가 동요되었고 심각하게 불안해 하였다는 것이 명백하였기에 고용주가 취한 조치만으로는 부족했다고 밝혔습니다.

또한 고용법원은 고용주가 7개월에 걸쳐 매우 체계적인 성과관리를 진행하였지만 H씨가 주의력 결핍 증후군과 불안장애로 인해 성과관리 절차를 진행하는 데서 발생하는 스트레스를 극복하는데 큰 어려움을 겪었고 잠을 자는데도 큰 어려움을 겪었다는 것을 지적하면서 성과관리를 계속 진행하면 적대적으로 반응할 것이라는 것을 충분히 예상할 수 있었다고 판단하였습니다.

따라서 고용법원은 고용주가 성과관리 절차를 계속 진행하기 보다는 의사로부터 제대로 된 조언을 받았어야 했다고 밝히면서 FGH 사건 같은 경우 고용주에게 피고용인과 협조하여 의사로부터 조언을 받을 의무가 있다고 판단하였습니다. 이에 따라 고용법원은 고용주가 의사로부터 자문을 받지 않고 징계절차를 진행하였기에 안전하고 건강한 근무환경을 제공해야 하는 의무를 이행하지 않았다면서 피고용인의 손을 들어주었습니다.

FGH 사건 같은 경우 고용주가 피고용인을 위해 취한 조치들은 일반적인 상황이라면 충분하고도 남을 것이었습니다. 하지만 안전하고 건강한 근무환경을 제공해야 하는 의무와 상충되었기에 재판에서 패소하게 되었습니다. 만약 피고용인에 대한 징계절차 또는 성과관리를 진행하는데 의료적인 문제가 관련되어 있다는 의심이 든다면 일반적인 조치로는 부족하다는 것을 인지하고 더욱 많은 조치를 고려해야 할 필요가 있음을 기억하시기 바랍니다.

이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.