고용주들이 징계절차를 진행할 시 맞닥뜨리는 가장 어려운 상황 중 하나는 두 명 이상의 피고용인들이 발생한 사건에 대해 상반된 이야기를 할 경우입니다. 피고용인들의 주장을 뒷받침할 수 있는 증거가 매우 적은 상황에서는 누구의 말이 진실일 가능성이 더 높은지 판단하는 것은 매우 난해합니다. 비교적 최근까지 이러한 상황에서 고용주가 한쪽의 이야기가 더 신빙성이 있다는 판단을 하기 위해 고려해야 하는 요소가 무엇이 있으며 어떤 절차를 밟아야 하는 지에 대한 법은 명확하지 않았습니다. 항소법원의 A Ltd v H 사건 판례는 고용주들이 어떠한 방법으로 신빙성에 대한 판단을 해야 하는 지에 대한 답변을 제시합니다. 

A Ltd v H 사건에서 C씨는 고용주 A Ltd에게 H씨로부터 성희롱을 당하고 있다고 신고하였습니다. 이로 인해 직장에서 해고당한 H씨는 A Ltd가 성희롱이 발생했는 지에 대한 조사를 제대로 진행하지 않았다며 부당해고로 A Ltd를 고소했습니다.

고용법원은 피고용인들이 상반된 이야기를 할 경우 누구의 주장이 더 신빙성이 있는지 판단할 때 고려해야 하는 요소는 사건마다 다르다고 판단하였습니다. 다만 고용법원은 고용주들이 고려할 시 참고할 수 있는 요소들은 아래와 같다고 밝혔습니다.

● 편향된 주장을 하고 있을 가능성 - 자신의 이익을 위해 정보를 제공했을 가능성의 여부 

● 일관성 - 질문을 받았을 때 일관성을 계속 유지하고 있는지의 여부 

● 자신에게 불리한 사실도 인정하는 지의 여부 

● 말을 할 때의 태도가 가끔씩 도움이 될 수는 있으나 태도만으로 진실과 거짓을 판단할 수 있는지에 대한 여부는 과학적으로 증명된 것이 없음 

● 상식적인 기준으로 판단하고 공평한 방법으로 판단해야 하며 고용주가 판단을 할 경우 다른 요소는 전혀 고려하지 않고 한 가지 요소만을 가지고 판단을 해서는 안됨

고용법원은 합리적인 고용주가 한 쪽의 주장이 신빙성이 있다고 판단을 하기 위해서는 공정하고 합리적인 조사를 해야 하며 확실한 증거가 있어야만 한다고 밝혔습니다. 최종적으로 고용법원은 고용주가 모든 피고용인들의 주장을 동일한 방법으로 기록하지 않고 동일한 방법으로 면담을 하지 않았기 때문에 H씨의 해고는 부당 해고였다고 판결하였습니다. 또한 고용법원은 A Ltd가 성희롱 사건과 관련된 모든 증인들에게 동일한 정도의 세부적인 질문을 하였어야 했다고 밝혔습니다.

A Ltd가 고용법원의 판결에 불복하여 항소 법원에 항소하자 항소법원은 고용법원이 A Ltd가 모든 증인들에게 동일한 방식으로 엄격한 면담 절차를 진행해야 했다고 판결한 것은 잘못된 것이라고 최종 판결하였습니다. 항소법원에 따르면 정당한 해고였는 지를 알기 위해서는 모든 상황을 고려했을 때 공정하고 합리적인 방법이 무엇이었는지를 판단해야 하며 이를 판단할 때는 각각의 사람의 상황을 고려해야 한다고 하였습니다. 따라서 각각의 증인들을 다른 방법으로 면담하고 다른 방법으로 면담을 기록한다고 해서 꼭 부당해고가 되지는 않는다고 밝혔습니다.

고용주들이 모든 증인들을 완전히 동일한 방법으로 면담하지 않아도 주장의 신빙성에 대한 판단을 할 수 있다는 항소법원의 판결은 고용주들을 안심시키는 판결입니다. 법은 고용주들이 피고용인이 위법 행위를 했다는 주장에 대한 조사를 진행할 때 완전하고 공정한 조사를 해야 한다고 명시하지만 어느 정도의 유연성을 발휘할 수는 있습니다.

어떤 식으로 피고용인 주장의 신빙성을 판단해야 하는 지에 대한 지침은 있으나 여전히 피고용인들의 주장의 신빙성을 판단하는 것은 쉬운 일이 아니며 신고된 위법 행위의 정도가 심각하고 증거가 부족할 경우에는 매우 조심스럽게 접근할 필요가 있습니다.

*이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.  ​