고용주 또는 피고용인이 고용관계를 종료시키기 위해서는 해고 또는 퇴사 통보를 해야 합니다. 해고 또는 퇴사 통보는 고용계약서에 명시된 통보기간을 두고 통보를 해야 하며 고용계약서에 명시된 기간이 없다면 근무기간, 직책, 새로운 직원을 뽑는 기간 등을 고려하여 대략 2주에서 4주 사이의 기간을 두고 통보를 하는 경우가 많습니다. 

고용계약서에 명시된 해고 또는 퇴사 통보기간은 고용주와 피고용인이 합의 하지 않는 이상 변경할 수 없으며 해고 또는 퇴사 통보기간을 위반한다면 고용계약서 위반으로 벌금을 내야 할 수도 있습니다.

이와는 별개로 종종 고용계약서에는 퇴사 통보기간을 위반한다면 이에 대한 보상으로 통보기간에 해당하는 임금을 고용주가 몰수 할 수 있다는 조항이 있는 경우가 있습니다. 최근 고용법원이 판결한 Caleys Limited v Deadman 사건은 이러한 조항이 있다고 하더라도 고용주가 피고용인에게 퇴사통보 기간 위반에 대한 보상을 받는 것은 쉽지 않다는 것을 보여줍니다.

Caleys Limited 사건에서 Caleys Limited 회사는 타우랑가에서 창문청소 사업을 운영하고 있었으며 Deadman씨는 회사의 판매 및 사업개발 담당자로 근무를 하고 있었습니다. 2022년 11월 21일 Deadman씨가 하루 뒤인 11월 22일 퇴사 한다고 통보하자 Caleys Limited 회사는 고용계약서에 명시된 대로 한달 통보기간에 해당하는 한달치 월급을 회사에 지불할 것을 요청하였습니다. Deadman씨가 이를 거부하자 Caleys Limited 회사는 Deadman씨가 한달치 월급을 회사에 지불해야 한다며 Deadman씨를 고소하였습니다.

재판에서 Caleys Limited회사는 Deadman씨가 회사가 바쁜 기간에 퇴사를 하였으며 이로 인해 새로운 직원이 구해질 때까지 사장과 사장의 부인이 Deadman씨의 업무를 대신 해야 했으며 이로 인해 손해를 보았다고 주장하였습니다.

이에 대해 고용법원은 고용주가 퇴사 통보기간에 해당하는 임금을 몰수하는 조항이 효력이 있는지는 고용주의 정당한 이익에 비례하여 몰수액이 산정되었는지의 여부와 조항이 단순히 통보기간 위반을 억제하기 위해 삽입되었는지의 여부에 달려있다고 밝혔습니다. 이는 임금을 받을 수 있는 권리는 법적으로 보호받는 피고용인의 최소 권리이기 때문입니다.

고용법원은 Caleys Limited 회사에게 있어서 비즈니스의 연속성이 중요하다는 것과 직원 업무 과부하를 방지하는 것이 중요하다는 것은 인정하였습니다. 하지만 몰수 금액이 고용주의 정당한 이익에 비례하여 산정되었는지는 별개의 문제라고 밝혔습니다. 

우선 사장 부부가 Deadman 씨의 퇴사로 인해 추가로 근무해야 했던 시간에 대한 증거와 잃은 신규고객에 대한 증거가 아무것도 없다는 부분을 지적하였습니다. 그리고 Deadman씨의 직책상 광범위한 인수인계가 필요하지 않았으며 스스로 결정을 할 수 있는 직책도 아니었기 때문에 비즈니스가 계속 영업하는 데는 지장이 없었다고 밝혔습니다. 

이를 고려한 고용법원은 Caleys Limited 회사가 주장한 한달치 월급이라는 보상금액을 산정한 기준과 증거가 없기에 퇴사통보 위반을 이유로 한달치 월급을 몰수하는 것은 과하다고 판단하였습니다. 또한 고용법원은 한달치 월급 몰수 조항의 목적이 비즈니스의 피해에 대한 보상이 아닌 퇴사 통보기간 위반을 억제하기 위한 것이었다면서 몰수 조항이 효력이 없다고 판단하였습니다. 

일반적으로 고용주가 해고 통지기간을 위반할 경우 이에 대한 보상으로 피고용인에게 통보기간에 해당하는 월급을 주어야 합니다. 하지만 Caleys Limited 사건에서 보여진 것처럼 반대로 피고용인이 퇴사 통보기간을 위반한 경우에 고용주가 보상받기 위해서는 피해액을 산정한 기준과 증거를 제시할 필요가 있다는 것을 참고할 필요가 있습니다.