피고용인을 해고하는 것이 매우 어려운 뉴질랜드에서 유일한 예외적인 경우가 고용주가 고용계약서의 시험근로기간 (trial period) 조항에 의거하여 새로운 직장에서 근무를 시작한지 90일이 지나지 않은 피고용인을 해고하는 경우입니다. 매우 예외적인 경우이기에 고용관계청과 고용법원은 고용주가 시험근로기간에 피고용인을 해고할 경우 완벽한 절차를 밟았는지를 꼼꼼하게 검토합니다. 

하지만 완벽한 절차를 밟아서 시험근로기간에 피고용인을 해고한다고 하여도 시험근로기간 조항이 고용주에 대한 모든 고소를 막는 것은 아닙니다. 이는 시험근로기간 조항이 제한하는 것은 피고용인이 부당해고로 고용주를 고소하는 경우뿐이기 때문입니다. 따라서 인종 또는 성별 등의 이유로 직장에서 차별 대우를 받았을 경우, 부당한 행위를 당했을 경우, 고용주가 신의성실의 원칙을 위반하였을 경우, 고용계약을 위반하였을 경우에는 피고용인이 고용주를 고소하는 것이 가능합니다. 최근 판결이 내려진 Evans v JNJ Management Ltd 사건이 이를 잘 보여줍니다.

Evans 사건에서 Evans 씨는 2018년 12월10일 JNJ Management Ltd회사에서 보안팀장으로 근무를 시작합니다. Evans씨의 업무는 건물 순찰, 감시장비 관찰, 건물 점검, 보안 예산 관리, 보안 직원 고용 등이었습니다. Evans 씨는 2019년 2월 25일 JNJ 회사가 보안용역업체와 계약을 했다는 것을 알게 됩니다. 그리고 2019년 2월 27일 근무당번표에 자신의 이름과 다른 JNJ 회사 소속 보안 직원의 이름이 없다는 것을 알게 됩니다.

2017년 2월 28일 자신과 아무런 상의도 없이 보안용역업체와 계약을 체결에 것에 대한 큰 우려를 표시하는 이메일을 보냅니다. 이후 JNJ회사가 시험근로기간 조항에 의거하여 Evans씨를 해고하자 Evans 씨는 부당해고와 고용주의 부당한 행위를 이유로 JNJ회사를 고용관계청에 고소합니다. 

고용관계청은 이에 대해 합법적인 시험근로기간 조항에 의거하여 해고를 하였기에 Evans 씨가 JNJ회사를 부당해고로 고소할 수 없다고 판결하였으며 해고와 밀접한 관련이 있는 부당한 행위로도 고소할 수 없다고 판결하였습니다. 하지만 항소심에서 고용법원은 고용관계청의 판결이 잘못되었으며 부당한 행위 부분에 대한 고소는 가능하다고 판단하였습니다.

항소심에서 JNJ 회사는 보안용역회사와 계약한 것은 내부 보안팀의 부족한 부분을 보완하기 위해서였다고 주장하였습니다. 이에 대해 고용법원은 JNJ회사가 보안용역회사와 계약을 한 것이 JNJ 회사의 보안 서비스팀을 구조 조정한 것과 같다고 판단하였습니다. 고용법원은 JNJ 회사가 신의성실의 원칙에 의거하여 Evans 씨와 적극적으로 의견 교환을 할 필요가 있었다고 밝히면서 보안예산 관리 업무를 맡은 Evans 씨가 보안용역업체 계약 과정에서 배제된 것은 문제가 있다고 지적하였습니다. 또한 보안용역업체와 계약한 것으로 인해 Evans  씨가 맡은 직원 고용 업무를 할 수 없게 되었기 때문에 Evans 씨가 불이익을 당한것으로 보아야 한다고 밝혔습니다. 마지막으로 고용법원은 보안용역업체와의 계약 논의가 영어가 아닌 다른나라 언어로 진행되었다고 하더라도 JNJ회사에는 Evans씨에게 회사의 계획을 설명하고 Evans씨의 의견을 들을 의무가 있었다고 지적하였습니다.

고용법원은 JNJ 회사가 Evans씨와 보안팀의 구조조정에 관해 의견교환을 제대로 하지 않았기 때문에 Evans 씨가 정신적으로 피해를 입었다고 판결하면서 JNJ회사가 정신적인 피해에 대한 보상으로 $5,000을 Evans씨에게 지불할 것을 명령하였습니다.

Evans 사건에서 보여지듯이 고용주가 시험근로기간중 해고에 필요한 절차를 완벽하게 밟는다고 해서 소송의 위험에서 완전히 자유로워지는 것은 아닙니다. 시험근로기간 조항에 의거하여 피고용인을 이유없이 해고할 수 있다고 한다해도 고용관계가 완전히 종료될 때까지는 고용주로서의 의무를 준수하고 신의성실의 원칙에 따라 피고용인이 불이익을 당하지 않도록 조심할 필요가 있습니다.