일반적으로 분쟁이 발생할 경우 소송을 통해 해결하는 경우도 있으나 특히 고용분쟁일 경우 대부분 합의를 통해 분쟁을 해결합니다. 일반적인 소송의 경우 합의서는 당사자들이 서명을 하면 절차가 완료되지만 고용분쟁일 경우에는 합의서 절차에 조정자 인증 (mediation certification)이라는 절차가 추가됩니다. 정부에 고용된 조정자가 고용주와 피고용인에게 합의는 최종적인 것으로 모든 당사자에게 구속력이 있다는 것을 설명하고 고용주와 피고용인이 이를 확인 해야만 조정자가 합의서를 인증할 수 있습니다.

조정자 인증이라는 별도 안정장치가 있기 때문에 고용분쟁의 합의서는 되돌리거나 무효화 하는 것이 일반적인 합의서를 되돌리는 것보다 어렵습니다. 최근 뉴질랜드 대법원이 판결한 TUV v Chief of New Zealand Defence Force 사건은 고용분쟁 합의서를 되돌리거나 무효화 하는 것이 얼마나 어려운지를 보여줍니다.

TUV 사건에서 TUV는 뉴질랜드 국방부 소속 공무원이었습니다. TUV씨는 자신이 국방부에서 근무하는 동안 직장에서 괴롭힘을 당하였으며 부당해고 당했다고 주장하였고 변호사의 도움을 받아 고용주와 합의하였습니다. 이후 TUV씨는 합의당시 자신이 정신장애를 앓고 있었으며 합의서에 서명할 수 있는 능력이 없었다고 주장하며 법원에 합의를 무효화 해달라고 요청하였습니다.

이에 대해 대법원은 계약당사자가 다른 당사자의 정신장애를 알았거나 알 수 있었던 것이 아니라면 계약을 무효로 할 수 없다는 계약법의 원칙이 고용분쟁 합의서에도 적용이 되는지를 검토하였습니다. 또한 정신장애를 앓고 있을 경우 법원의 승인이 있어야만 합의를 할 수 있다고 규정한 인적권리및재산권보호법 제108조가 고용분쟁 합의서에도 적용되는지를 검토하였습니다. 

대법원은 다수의견으로 계약당사자가 다른 당사자의 정신장애를 알았거나 알 수 있었던 것이 아니라면 계약을 무효로 할 수 없다는 계약법의 원칙이 고용분쟁 합의서에도 적용이 된다고 판단하였습니다. 그리고 인적권리및재산권보호법 제108조가 고용분쟁 합의서에는 적용되지 않는다고 판단하였습니다.

대법원은 아래와 같은 사유로 위와 같은 판단을 내렸습니다. 첫째로, 인적권리및재산권보호법 제108조가 법원 개입을 최소화 하고 조정 절차를 통한 빠르고 저렴한 고용분쟁 해결을 장려하는 고용관계법과 조화되지 않는다고 보았습니다.

둘째로, 법원이 고용주가 합의절차 진행을 위해서 피고용인이 정신적인 장애를 가지고 있는지를 확인해야 한다고 판결할 경우 일반적인 고용주가 이를 이행하는데 현실적으로 어려움이 있을 수 있다는 것입니다. 실제로 TUV씨의 경우 고용주가 신경심리검사를 받을 것을 제안하였을 때 TUV씨의 대리인은 부정적인 반응을 보였습니다. 

셋째로, 고용분쟁 합의서가 법원의 인증을 받아야 한다고 판결하는 것은 정신적인 장애를 앓고 있는 것을 고용주가 알았거나 알 수 있었던 것이 아니라면 고용계약서가 유효하다는 고용관계법 제 68조와 조화되지 않는다고 보았습니다. 

넷째로, 고용분쟁 합의 절차에는 조정자의 인증이라는 안전장치가 있기에 정신장애로 인해 발생할 수 있는 문제들에 대처할 수 있다고 보았습니다.

마지막으로, 대법원은 비록 TUV씨가 정신장애를 앓고 있더라도 TUV의 경험 많은 변호사가 합의한 내용에 비상식적인 것은 없었기에 별도의 예외조항은 필요하지 않다고 밝혔습니다.

대법원의 다수의견 판결에 따라 TUV씨는 비록 정신장애로 인해 합의서에 서명할 수 있는 능력이 없었지만 고용주인 국방부가 TUV씨가 정신장애가 있다는 사실을 알지 못했기에 합의서를 되돌리거나 무효화 할 수 없었습니다.

TUV씨의 사건은 조정자 인증이라는 안전장치가 있는 고용분쟁 합의서를 되돌리거나 무효화 하는 것이 얼마나 어려운지를 보여줍니다. 고용분쟁을 합의로 해결할 경우 합의서에 서명하기 전 합의가 최종적인 것이며 되돌릴 수 없다는 것을 충분히 고려한 후 합의서에 서명할 필요가 있습니다.

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