일반적으로 성적인 성격을 가지는 말투 또는 행동으로 상대방에게 성적 수치심, 굴욕감을 주거나 고용상에 있어서 각종 불이익을 주는 등의 행위를 성희롱이라고 합니다. 이번 칼럼에서는 뉴질랜드 고용법이 직장 내 성희롱을 어떻게 규정하고 있는지 그리고 어떤 상황에서 직장 내 성희롱이 성립 되는지를 알아보도록 하겠습니다.

뉴질랜드는 고용관계법에 직장 내 성희롱을 금지하는 규정을 두며 어떤 상황에 성희롱이 성립되는지를 규정하고 있습니다. 우선 고용주의 성희롱에 대해서 규정하고 있는 제 108조에 따르면 고용주의 성희롱 성립에는 두 가지 요건이 있으며 둘 중 어느 하나라도 충족하면 성희롱이 성립됩니다. 

첫 번째 요건은 고용주 또는 고용주의 대리인이 고용상의 이익 또는 불이익을 대가로 성관계, 성적인 접촉, 또는 기타의 성적행위를 피고용인에게 요구하는 경우입니다. 여기서 말하는 고용상의 이익 또는 불이익이란 묵시적으로 또는 명시적으로 특별 대우를 약속 하는 경우, 차별적 대우를 할 것이라고 위협하는 경우, 고용관계를 유지할 수 없을 것이라고 위협하는 경우가 모두 포함됩니다.

두 번째 요건은 고용주 또는 고용주의 대리인이 피고용인에게 환영 받지 못하거나 피고용인이 불쾌하게 생각하는 성적인 행동을 하고 그런 행동의 심각성 또는 반복 정도로 인하여 피고용인의 고용, 직무 성과, 직무만족도에 부정적인 영향을 미칠 경우입니다. 여기서 말하는 성적인 행동은 성적인 성격을 가지는 말투를 사용하는 경우, 성적인 성격을 가지는 시각적인 물체를 사용하는 경우, 성적인 성질을 가지는 신체적인 동작을 사용하는 경우가 모두 포함됩니다.

한편, 피고용인의 직장 동료 또는 고객의 성희롱은 제 117조에 규정되어 있습니다. 피고용인의 직장 동료 또는 고객의 직장 내 성희롱도 고용주의 성희롱과 유사하게 고용상의 이익 또는 불이익을 대가로 성관계, 성적인 접촉, 또는 기타의 성적행위를 피고용인에게 요구하는 경우나 피고용인에게 환영 받지 못하거나 피고용인이 불쾌하게 생각하는 성적인 행동을 하는 경우가 성희롱에 해당 할 수 있습니다.

다만 피고용인의 직장 동료 또는 고객의 성희롱의 경우 추가로 고용주에게 성희롱 사실을 알려야 할 필요가 있습니다. 그리고 성희롱 사건을 접수한 고용주는 조사를 실시해야 하며, 조사결과 성희롱이 있었다는 것이 밝혀질 경우, 고용주는 가능한 조치를 취하여 성희롱의 재발을 방지해야 합니다. 

피고용인의 직장 동료 또는 고객의 성희롱의 경우 피고용인이 성희롱 사실을 고용주에게 알리고 고용주가 조치를 취하지 않은 경우에만 성희롱으로 인한 피해를 근거로 고용주를 고용관계청에 고소 할 수 있습니다.

일반적으로 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위 또는 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 등은 성적인 행동으로 인정받을 가능성이 매우 높지만 대부분의 경우 한가지 행동 만으로는 성희롱 여부를 판단 하는 것이 어려울 수 있습니다. 

이런 경우 가해자의 행동이 성적인 행동인지의 여부는 객관적으로 합리적인 사람으로서 느꼈을 감정을 고려하되 당시의 상황과 가해자의 다른 행동 등을 고려하여 판단해야 합니다.

예를 들어 윙크, 포옹, 어깨를 톡 치는 행동은 일반적으로는 성적인 행동이 아닐 가능성이 높지만 동 행위가 반복적으로 발생하고 다른 성적인 행동 및 말투와 함께 발생한다면 성적인 행동으로 볼 수 있습니다.

따라서 고용주가 성희롱에 대한 불만을 접수한다면 일차원적으로 성희롱 여부를 판단하기 보다는 가해자가 반복적으로 동일한 행동을 반복했는지, 다른 직원들이 있거나 공공장소에서 발생한 행동인지, 다른 기타 성적인 말이 동반 되었는지 등을 모두 고려해서 성희롱이 발생했는지를 판단할 필요가 있습니다.