스마트폰 앱을 통해 자사 소속의 차량이나 공유된 차량을 승객과 중계하는 서비스를 제공하는 업체인 우버의 드라이버를 독립계약자로 봐야 하는지 아니면 피고용인으로 봐야 하는지의 여부는 전세계적으로 뜨거운 이슈입니다.

작년 1월 칼럼에서는 Arachchige v Rasier New Zealand Ltd [2020] NZEmpC 230 사건에서 고용 법원이 우버드라이버가 피고용인이 아닌 독립계약자라고 판결하였으며 이로 인해 우버드라이버들이 당분간 계속 법 보호의 사각지대에 노출되어 있을 것이라는 내용을 다룬 바 있습니다.

하지만 올해 10월 우버드라이버 4명이 독립계약자가 아닌 피고용인이라고 판결한 고용법원장 Inglis 판사의 역사적인 판결로 인해 우버드라이버들이 최저 임금을 받을 수 있는 권리, 휴식시간을 가질 권리 등 법적인 보호장치의 혜택을 받을 수 있는 발판이 마련되었습니다.

고용법원장 Inglis 판사가 판결한 E tu Inc v Rasier Operations BV [2022] NZEmpC 192 사건에서 4명의 우버드라이버들은 고용법원에 자신들이 독립계약자가 아닌 피고용인이라는 것을 판단해달라는 소송을 제기하였습니다.

이에 대해 고용법원은 4명의 우버드라이버가 독립계약자인지 피고용인인지의 여부는 우버 사업의 특성 등 여러 가지 요소를 고려해야 한다고 보았습니다. 

고용법원은 특히 높은 수준의 통제와 종속성을 고려하였을 때 우버회사의 역할이 단순히 우버드라이버와 손님을 중간에서 이어주는 것이 아니라고 보았습니다. 이는 우버회사가 우버드라이버와 우버간 계약서의 내용을 일방적으로 정하였고 우버드라이버들이 우버가 정한 계약서 내용에 동의하지 않으면 우버앱을 사용할 수 없게 만들었기 때문입니다.

또한 고용법원은 우버회사가 우버차량 서비스의 가격을 일방적으로 정하였으며 우버드라이버들이 우버차량 서비스 가격에 대해 이의를 제기할 경우 이를 우버회사의 재량에 따라 결정했다는 점에 주목하였습니다. 

그리고 우버드라이버가 손님들과 지속적인 관계를 만드는 것에 어려움이 있으며 이로 인해 자신들의 사업을 키울 수 있는 능력이 제한되어 있다는 사실에도 주목하였습니다. 

고용법원은 우버회사가 별점 시스템, 인센티브 제도, 성과관리 시스템 등을 통해서 우버드라이버들의 계정을 정지시거나 경고를 주는 등의 방법으로 우버드라이버들을 피고용인처럼 지시를 하거나 통제할 수 있었다고 보았습니다.

우버드라이버들이 유연하게 근무할 수 있으며 차량 서비스를 제공할지를 선택할 수 있다는 주장에 대해서 고용법원은 유연성이 현대 고용관계의 특징 중 하나이며 일을 할지를 선택할 수 있는 것은 임시근로자(casual) 들의 사례에서 알 수 있듯이 독립계약자들만의 특권이 아니라고 판단하였습니다. 

특히 고용법원은 우버회사의 인센티브 제도로 인해 우버드라이버들이 지속적으로 차량서비스를 제공하고 높은 별점을 유지하지 못하면 불이익을 받는다는 것을 지적하면서 우버드라이버들이 유연하게 원할 때 일을 할 수 있다는 주장은 착각이라고 보았습니다.

그리고 우버드라이버들이 전통적인 고용관계처럼 유니폼을 입거나, 회사 명함 등을 가지고 있지 않기에 우버회사 소속으로 볼 수 없다는 주장에 대해서는 우버드라이버들이 우버에 소속된 드라이버로 자신들을 소개하였다는 것을 주목하였습니다. 우버드라이버들이 우버 외에 타 차량제공 서비스회사에서 일하거나 파트타임으로 요리사 또는 마사지사로 일했기에 우버회사의 피고용인으로 볼 수 없다는 주장에 대해서는 많은 피고용인들이 한 개 이상의 고용주 밑에서 근무하는 것은 흔하다고 판단하였습니다.

고용법원장 Inglis 판사가 4명의 우버드라이버가 피고용인라고 판결하였다고 해서 모든 우버드라이버가 피고용인으로서 법으로 보호받는 것은 아닙니다. 하지만 동 판결로 인해 4명의 우버드라이버와 비슷한 방식으로 우버회사에서 만든 틀과 규약 안에서 근무하는 우버드라이버는 비슷하게 피고용인으로 인정받을 가능성이 있습니다. 다만 우버회사가 항소할 가능성이 높기에 항소 결과를 주시할 필요가 있습니다.