최근 뉴질랜드 정부가 추가로 향후 3년간 6만불 이상의 연봉을 받는 공무원들의 연봉을 동결할 계획이라고 발표하자 많은 반발이 일고 있는 상황입니다. 이런 상황에서 3년이라는 긴 기간 동안 공무원들의 연봉을 동결한다는 정부의 방침이 과연 합법인지 의문이 들 수 있습니다.

임금 인상 또는 보너스에 대한 기본적인 원칙은 임금을 올리거나 보너스를 지급할 것인지의 여부는 인상된 최저임금 보다 임금이 적은 경우 또는 고용계약서 등에 명시되어 있는 경우를 제외하고는 고용주와 피고용인의 합의에 달려 있다는 것입니다. 마찬가지로 인사평가를 정기적으로 해야 한다는 법은 없으며 인사 평가를 얼마나 자주 할 것인가의 여부는 고용주와 피고용인 사이의 합의에 달려 있습니다.

따라서 원칙적으로는 뉴질랜드 정부가 3년간 공무원들의 연봉을 동결하는 것 자체에는 문제가 없습니다.

다만 일반적인 경우 고용주가 신의성실의 원칙에 따라서 행동해야 한다는 것은 변함이 없기에 아래와 같은 경우에는 문제가 될 수 있는 여지가 있습니다.

첫번째 경우는 직원들에게 아무런 설명도 하지 않거나 아무런 상의도 하지 않고 장기간 임금 동결을 결정하는 경우입니다. 이런 경우 신의성실의 원칙 위반으로 간주될 수도 있기에 직원들에게 왜 임금동결이 필요한지에 대한 설명을 하는 것이 추천됩니다.

두번째 경우는 직원들이 비슷한 경력과 자격을 가지고 있음에도 일부 직원의 연봉만 동결하는 경우입니다. 예를 들어 공무원 연봉 동결의 경우 직원 A는 $59,999의 연봉을 받아서 연봉이 인상 될 수 있지만 직원 B는 $60,000의 연봉을 받아서 연봉 인상이 없는 상황이 발생 할 수 있습니다. 이런 경우 $60,000을 기준으로 연봉 인상 여부를 결정하는 이유에 대해 설명해야 할 필요가 있을 수도 있습니다.

세번째 경우는 성별, 나이, 임신여부, 인종, 장애, 종교, 정치적 성향 등의 이유로 임금 인상을 하지 않는 경우입니다. 이 경우 인권법 위반으로 간주되어 임금을 인상해 주어야 할 뿐만 아니라 보상금을 지급해야 할 수도 있습니다.

네번째 경우는 고용계약서에 명시하지는 않았지만 구두로 임금을 올려주겠다고 약속한 경우입니다. 이런 경우 구두계약이 성립되었다고 판단하되거나 신의성실의 원칙에 어긋난다고 고용관계청 또는 고용법원이 판단할 가능성이 있습니다.

다섯번째 경우는 임금에 불만을 가지고 있는 직원이 임금에 대한 불만을 제기할 때 무시하거나 직원의 의견을 전혀 고려하지 않는 경우입니다. 이런 경우에도 신의성실의 원칙 위반으로 간주될 가능성이 있습니다.

여섯번째 경우는 고용주가 임금인상 산정 방식을 직원에게 통보해 준 이후 산정 방식을 번복하거나 인상액의 한계치를 정하는 경우입니다. 이런 경우 또한 신의성실의 원칙 위반으로 간주될 가능성이 있습니다.

일곱번째 경우는 새로운 고용주가 사업을 인수하면서 피고용인들의 고용이 승계된 상황에서 전 고용주가 임금을 나중에 인상시켜 주기로 합의했던 경우입니다. 이런 경우 전 고용주가 합의한 내용도 같이 승계되기에 새로운 고용주의 의사와는 관계없이 임금을 인상시켜야 할 수도 있습니다.

뉴질랜드 정부가 공무원들의 연봉을 동결하는 것을 고려하는 것을 보면 알 수 있듯이 특별한 경우를 제외하고는 임금 인상을 피고용인들이 권리로서 요구할 수는 없습니다. 다만 고용주는 여전히 신의성실의 원칙을 준수해야 하며 모든 피고용인들을 공정하게 대해야 할 의무가 있습니다. 비록 법적인 의무는 아니지만 이직률을 감소시키고 동기부여를 하여 업무효율을 높인다는 관점에서 볼 때 고용주는 피고용인들의 임금 인상을 충분히 고려해 볼 만 합니다.

▲ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.