코로나바이러스로 인한 외출금지령이 해제되었습니다만 앞으로 경제가 어떻게 될지 가늠하기도 힘든 상황에 처하면서 많은 고용주들이 대책마련에 고심하고 있습니다. 고용주가 사업체의 지속성을 유지하기 위해서 고려하는 다양한 방안 중 쉽게 볼 수 있는 경우가 정리해고입니다.

코로나바이러스로 인해 난리인 현 상황에서도 정리해고에 대한 고용주의 의무는 변함없습니다. 따라서 공평한 절차를 밟고 신의성실의 원칙하에 진행해야 한다는 기본적인 기조는 계속 유지됩니다. 여기에 더해서 코로나바이러스 상황에서는 정리해고를 결정하기 전에 고용주가 고려해야 하는 추가 요인들이 있습니다.

첫 번째로 기억해야 하는 것은 사회복지부에 임금보전 신청 (Covid-19 Wage Subsidy)을 한 상황이라면 고용주에게는 임금보전금이 지급되는 12주 동안 해당되는 피고용인들과의 고용관계를 유지할 계약상의 의무가 있다는 것입니다. 또한, 임금보전금이 지급되는 12주가 종료되기 전에 고용관계를 종료한다면 신의성실의 의무를 위반한 것으로 간주될 위험이 있습니다. 여기에 더해서 12주가 종료되기 전에 고용관계가 종료된다면 고용주에게는 종료일 이후 기간에 해당하는 임금보전금을 정부에 돌려주어야 하는 의무가 있기에 고용주는 정리해고를 결정하기 전에 언제 임금보전금을 신청했는지 등을 자세히 알아볼 필요가 있습니다.

두 번째로 기억해야 하는 것은 코로나바이러스가 정리해고를 진행하는 진정한 이유가 될 수도 있지만 그것만으로는 부족한 경우가 많다는 것입니다. 코로나바이러스로 인해 사업체의 경영상황이 어렵더라도 고용주는 왜 많은 부서들 중 특정 부서가 정리해고 대상으로 선택되었는지 그리고 어떠한 기준으로 해당 부서에서 정리해고 할 직원을 선정했는지 등을 설명할 수 있어야 합니다. 여기서 말하는 기준은 주관적인 기준이 아닌 객관적이고 투명한 기준을 말합니다.

세 번째로 기억해야 하는 것은 정리해고를 결정하기 전에 다른 방안들을 고려해야 한다는 것입니다. 풀타임 근무 직원을 파트타임으로 변경하는 방안, 사업체 임직원 전체의 임금을 삭감하는 방안 등의 방안들이 고려될 수 있습니다. 특히 코로나바이러스에 대한 대책으로 정부에서 제공하고 있는 여러 제도를 활용하는 방안이 고려될 필요가 있습니다. 정부에서 제공하고 있는 소규모 사업체를 위한 현금유동성 지원 제도 (Small Business Cashflow Scheme) 등이 이에 해당됩니다. 또한 임금보전금 8주 연장 기준을 충족시킨다면 이를 활용하는 방안도 고려해 볼 수 있습니다.

마지막으로 기억해야 하는 것은 코로나바이러스 기간에 출산휴가에서 돌아오는 피고용인이 있다면 특별히 신경 써야 할 필요가 있다는 것입니다. 출산휴가중인 직원의 경우 고용주에게는 그 직원의 자리를 계속 열어두어야 하는 강화된 의무가 있으며 그 직원의 자리와 비슷한 자리가 있을 경우 그 직원에게 비슷한 자리를 주어야 하는 강화된 의무가 있습니다. 동 의무를 충족시키기 위해서는 출산휴가로 자리를 비운 직원이 다른 직원들과 동일하게 적극적으로 의견을 제시할 수 있도록 신경을 써야 할 필요가 있습니다. 

코로나바이러스로 인해 정리해고를 정당화하는 것이 용이하여졌지만 이는 고용주가 멋대로 정리해고를 할 수 있다는 뜻이 아닙니다. 정리해고를 합법적으로 하기 위해서는 고용주가 정리해고 절차를 하나하나 진행하여야 하며 정리해고에 대한 피고용인의 의견을 경청할 필요가 있습니다. 고용주가 이런 부분을 소홀히 한다면 사업체의 재정상태가 어려워 충분히 정리해고를 정당화 할 수 있는 상황인데도 불구하고 부당해고로 간주되어 보상금을 지급해야 하는 상황에 처할 수도 있습니다.