피고용인이 고용주로부터 부당한 대우를 당하였을 경우 구제수단으로 금전적인 보상을 요구하는 것이 일반적입니다. 하지만 피고용인의 상황에 따라서 금전보상 외에 다른 구제수단을 법원에 요청할 수 있습니다. 그 중 대표적인 것 중 하나가 고용 관계청 또는 법원의 복직 명령입니다.

최근까지는 피고용인이 복직명령을 받는 것이 까다로워 신청하는 경우가 많지 않았으나 피고용인이 신청할 경우 법원 및 고용관계청이 구제수단으로 복직명령을 우선적으로 고려하도록 한 작년 12월 5일 발효된 고용관계법 개정안으로 인해 복직명령 신청이 증가할 것으로 예상됩니다.

피고용인이 복직명령을 신청하였고 고용관계청 또는 법원이 피고용인이 부당한 대우를 당하였다고 판단한 경우, 고용관계청 또는 법원은 복직명령을 내리는 것이 적합한지의 여부를 결정합니다. 복직명령을 내릴지의 여부는 복직이 실현가능한지와 합리적인지의 두가지 요소를 고려하여 결정됩니다. 만약 복직이 실현가능하고 합리적이라면 법원은 개정된 고용관계법 125조에 의거하여 복직명령을 내려야 합니다. 이는 법원이 기타 금전보상 명령을 별도로 내린다고 해도 마찬가지 입니다.

H v Auckland Transport 사건은 법원이 어떤 과정을 통해 복직 실현 가능 여부와 합리적인지의 여부를 판단하는지를 보여줍니다. Auckland Transport 사건에서 H씨는 Auckland Transport의 주차단속원으로 일하였습니다. H씨는 자신에게 욕설을 한 시민들에게 공격적 방어를 한 사유로 징계에 회부되었으며 부당한 징계절차를 거쳐 해고당하게 됩니다. Auckland Transport를 부당해고로 고소한 H씨는 금전적인 보상과 함께 복직명령을 신청합니다. 

이에 대해 Auckland Transport는 H씨가 Auckland Transport의 회사 지침을 무시하였으며 이로 인해 다른 주차위원과 시민들이 위험에 처할 수도 있다면서 복직명령을 내리는 것을 반대하였습니다. 법원은 고용법상에서 실현가능하다는 것의 의미는 실제로 행할 수 있고 고용관계가 다시 성공적으로 안착될 수 있는 가능성이 있다는 것을 의미한다고 밝혔습니다. 또한, 합리적인지를 판단할 때는 해고된 피고용인이 복직하는 것으로 인해 고용주와 동료들 그리고 시민 등의 제삼자 들에게 어떤 영향이 있을지를 고려해야 한다고 밝혔습니다. 

법원은 먼저 H씨가 이미 60대 초반으로 새로운 일자리를 찾기 어려운 상황이며 65세까지 일하기를 원한다고 언급하였습니다. H씨가 Auckland Transport의 지침을 준수하지 않는다는 부분에 대해서는 지침을 준수하지 않았다는 증거가 부족하다고 하면서 지침에 대한 H씨의 관점이 고용주의 관점과 다르다는 것만으로는 문제가 되지 않는다고 판단하였습니다. 마지막으로 H씨의 상사가 H씨를 다루는 것을 어려워 한다는 Auckland Transport의 주장에 대해서는 관리자가 어려운 부하 직원을 다루는 것은 일상적인 일이기에 복직명령을 내리는 것에 문제가 될 것은 없다고 판단하였습니다. 덧붙여, H씨가 복직할 경우 새로운 상사 밑에서 일할 것이며 Auckland Transport가 피고용인들에게 요구하는 것을 이제는 명확히 이해하고 있기에 문제는 없을 것이라고 판단하였습니다. 따라서 법원은 Auckland Transport에게 H씨를 복직시킬 것과 금전적 보상을 할 것을 명령하였습니다.

간혹 골치아픈 직원이 있는 경우 일단 해고 시킨 후 법원에 고소를 할 경우 돈을 주고 해결하면 된다는 생각을 하는 고용주들이 있습니다. 하지만 Auckland Transport 사건에서 보여진 것처럼 피고용인이 회사에서 문제를 발생시키거나 실적이 떨어진다고 해서 적합한 절차를 밟지 않고 해고할 경우 단순히 금전적인 보상으로 끝나는 것이 아니라 복직 명령까지 내려질 수 있기 때문에 고용주들은 많은 주의를 기울일 필요가 있습니다.​ 

※ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.