어렵지 않게 주위에서 임시 근로자를 볼 수 있지만 사실 임시근로자 (casual) 라는 개념은 고용관계법에서 찾아볼 수 없습니다. 임시 근로자라는 개념은 판례법을 통해 확립된 개념으로 고용인이 일을 제의하고 피고용인이 이를 수락 할 때마다 새로운 고용계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 일반적으로 최소 보장된 근무시간이 없는 경우, 규칙적으로 반복되는 일을 하지 않는 경우, 그리고 지속적인 근로관계가 아닌 경우가 임시근로계약에 해당됩니다.

임시근로계약을 체결할 경우 계약서에 확실하게 임시근로계약이라는 것을 명시할 필요가 있습니다. 하지만 계약서에 확실하게 명시한다고 하더라도 시간이 지남에 따라 규칙적으로 반복되는 일을 하게 되어 정규직으로 변환되는 경우도 있기에 주의할 필요가 있습니다. 

임시근로계약이라고 하더라도 노동자의 최소 기본 권리는 보장되지만 상황에 따라 일부 예외조항이 적용될 수 있습니다. 유급 휴가를 받을 수 있는 권리, 병가를 받을 수 있는 권리 등이 이에 해당됩니다.

임시고용계약의 가장 큰 장점은 고용인의 입장에서 보면 고용인이 피고용인에게 일을 제의해야 할 의무가 없다는 것이고 피고용인의 입장에서 보면 일을 제의 받는다고 해서 무조건 수락해야 할 의무가 없다는 것입니다. 고용인이 피고용인에게 일을 제의해야 할 의무가 없기 때문에 일반적으로는 임시근로자의 경우 부당해고가 성립되지 않습니다. 하지만 최근 고용관계청이 판결한 Armstrong v Surplus Brokers Limited 사건을 보면 임시근로자의 경우에도 부당해고가 성립될 수 있다는 것을 보여줍니다.

Armstrong 사건에서 Armgstrong씨는 Surplus Brokers Limited 회사에서 영업보조로 일하다가 2018년 4월 7일 회사 동료와 해밀턴 출장중 모텔에서 같은방을 사용하게 됩니다. 하지만 Armstrong씨가 코를 고는 것으로 인해 다툼이 벌어지게 되고 이 과정에서 거울이 깨졌으며 Armstrong씨는 차에서 밤을 보내게 됩니다. 다음날 모텔 주인으로부터 소음과 깨진 유리에 대한 항의를 받은 Surplus Brokers Limited 회사는 Armstrong씨에게 회사에 주차되어있는 Armstrong씨의 차는 가져가고 회사 셔츠는 두고 가라는 문자를 보냈습니다.

Armstrong씨가 고용관계청에 문제 제기를 하자 Surplus Brokers Limited 회사는 Armstrong씨가 임시근로자였기에 부당해고가 아니라고 주장하였습니다. 이에 대해 고용관계청은 고용법원의 판례를 언급하면서 각 사건의 사실관계에 따라 다르지만 만약 피고용인이 일하는 기간 동안만 근로관계가 성립한다면 임시근로자이며 일하는 기간 사이에도 근로관계가 성립한다면 정규직 근로자라고 언급하였습니다.

고용관계청은 Armstrong씨가 회사가 제의하는 일 중 어떤 일을 승낙하고 어떤 일을 거절할지 결정할 수 있었으며 Surplus Brokers Limited 회사도 일을 제의할 의무가 없었기에 Armstrong씨는 임시근로자가 맞다고 판단하였습니다. 하지만 고용관계청은 해밀턴 출장 당시 Armstrong씨가 승낙한 일은 2018년 4월 5일부터 2018년 4월 8일 동안 해밀턴에서 일을 하는 것이었다면서 회사 셔츠를 두고가라고 했을 당시에는 근로관계가 성립된 상태였다고 판단하였습니다. 또한 고용관계청은 회사 셔츠를 두고가라고 한 것은 객관적으로 보았을 때 해고를 한 것으로 간주해야 한다고 보았습니다. 

Armstrong씨가 승낙한 일이 4월 8일 종료되기 전에 해고를 한 것이기에 고용관계청은 Surplus Brokers Limited 회사가 조사를 하지도 않고 반론의 기회도 주지 않은 상태에서 해고한 것은 부당해고에 해당된다고 판결하였습니다. Armstrong 사건에서 알 수 있듯이 임시근로계약관계라고 할지라도 피고용인이 고용주를 고소하는 것이 불가능한 것은 아니기에 유연성을 확보하기 위해서 임시근로계약을 사용하고 있거나 검토중인 고용주는 주의하실 필요가 있습니다. 

※ 이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다.