고용주로부터 가끔 “이러 이럴 때 직원을 해고할 수 있느냐”문의를 받는다. “공정하고 적절한 절차에 따라야 합니다.”고 답변하면, “직원이 잘못을 했는데, 사장인 내가 왜 내 맘대로 직원을 해고할 수 없느냐?”고 되묻는 경우가 많다. 이번 호에는 직원해고에 대해서 정부 웹사이트(www.ers.govt.nz)의 내용을 참고로 정리해 보도록 하겠다.

교민을 고용하는 교민업체의 경우에는 같은 언어/관습 하에 서로를 이해하게 됨으로서 직원해고의 경우도 적고 설사 해고가 있더라도 법적대응 확률이 낮다. 하지만 키위 직원을 해고하여 문제가 발생
(Personal Grievance Claims)하는 경우를 종종 볼 수 있는데, 이는 언어/관습이 다름으로서 서로의 입장에 대한 충분한 이해가 부족하기 때문이라 할 수 있다. 그러면 고용주의 입장에서 직원해고에 대한 어떤 일반적인 원칙들이 있을까?

***** 노동당정부의 웹사이트에 의하면 *****

ㆍ고용계약서의 관련 조항이 반드시 지켜져야 한다.
ㆍ어떤 해고사유가 발생했을 때 해당 직원에게 이를 알려야 하며, 해고 가능성도 알려주어야 한다.
ㆍ고용주가 결정하기 전에, 해당 직원에게 해고 사유에 대해 해명 할 수 있는 기회를 주어야 한다.
ㆍ고용주는 직원의 해명에 대해 편견없이 그리고 충분하게 조사해야 한다.
ㆍ즉각적인 해고 사유가 아닌 경우에는 고용주는 고용인에게 개선할 수 있는 기회를 주어야 한다.
ㆍ고용주는 모든 고용인에게 공평하게 대우하여야 한다.
공평하지 못한 경우에는 공평하지 못함을 정당화 할 수 있는 사유가 있어야 한다.
ㆍ해고 직원이 요구시 고용주는 해고 사유에 대한 성명서를 그 직원에게 발급해야 한다.
  가끔 고용주 혹은 고용인이 아주 극단적인 해결책을 찾기 위해 문의를 해오는 경우가 있다. 대부분 ‘서로 이해하고 좋게 해결하세요'라고 답변드릴 수 밖에 없다. 일반적으로, 해고사유가 어떤 범죄일 경우를 제외하고는 해고로 처리하지 않고 직원에게 자진 퇴사할 수 있는 기회를 준다.