모든 고용주는 고용인에게 육체적으로 그리고 정신적으로 안전한 근무환경을 제공해야 하는 의무가 있다. 또한 고용주는 고용주와 고용인의 신뢰를 깨는 행동을 해서는 안되는 의무가 있다.  만약 고용주가 직장에서의 bullying (괴롭힘)을 간과한다면 이것은 고용인에게 안전한 근무환경을 제공해야 한다는 의무를 어기는 뿐만 아니라 고용인과 고용주의 신뢰를 깨지 말아야 한다는 의무를 어기는 것이다. 게다가 이것은 The Health and Safety in Employment Act 1982 에 의해 고용인에게 육체적으로 그리고 정신적으로 안전한 근무환경을 제공해야 한다는 법령을 어긴 것으로 간주될 수 있다.

Bullying 은 같은 직위에 있는 사람들 사이에 일어날 수도 있고 상관과 부하직원 사이에 일어날 수도 있다. 다음의 행동을 공포감을 심어줄 목적으로 반복하는 경우 bullying 에 속한다.

*반복된 언어폭력 – 욕하기
*죽인다고 협박하기
*고용인을 반복적으로 밀치는 행동, 특히 고용인이 카운터에서 손님을 상대하고 있는 경우

Employment Authority 에서 특정한 행동이 bullying 인지 아닌지 결정할 때 첫째로 고용인이 워낙 민감한 사람인지 아닌지 그리고 둘째로 근무환경의 특성을 고려한다.

여기서 두가지 판례를 살펴볼 수 있는데 첫번째 case에서는 매니저가 자신을 bullying 했다고 고용인이 주장하였다. 그녀는 매니저가 거만하고 횡포적이라고 묘사하였으며 매니저가 그녀에게 “shut up” 이라고 외치고 또한 아예 짐싸서 회사를 나가라고도 했다고 주장하였다.

Authority 에서는 매니저를 유능하고 사무적이라고 묘사하였고 고용인을 민감하다고 판단하였으며 그녀가 불평하는 일들은 직장에서 흔히 일어날 수 있는 일이지 bullying이 아니라고 결정하였다.

이 판례는 두번째 판례와 비교될 수 있는데 이 두번째 case에서 고용인은 매니저를 횡포적이고 위협적이라고 묘사하였으며 매니저가 부하직원들에게 거만하고 비난적으로 이야기 한다고 주장하였다. 고용인들에게 따르면 이 매니저는 어떤 부하직원을 거짓말장이라고 부르고 철이 없다고 하였다. 여기서 Authority 는 매니저가 bullying 을 하였으며 그러므로 이 이유로 고용주가 매니저를 해고한 것이 정당하다고 결정하였다.

이 두 case가 아주 비슷함에도 불구하고 Authority는 두 가지 다른 결정을 내렸다. 두 판례에서의 유일한 차이점은 첫번째의 판례에서는 불평을 한 고용인이 민감하다는 결정이 났다는 것이고 두번째 판례의 경우 매니저에 대한 불평을 한 고용인이 한명이 아니라 3명이었다는 것이다.

당신이 고용주인 경우 고용인중 한명이 bullying 을 당한다고 불평을 하였을 때 이에 대한 처신을 하지 않으면 다음과 같은 결과를 가지고 올 수 있다.

*Bullying 을 당하는 고용인들이 사직을 함으로써 새 고용인을 구해야 하고 그에 따른 비용이 든다.
*bullying 이 있다는 주장을 무시한 결과로 bullying 을 당한 고용인이 사직을 하면 그에 따른 고소 (personal grievance claim) 가 들어올 수 있다. 그 예로는 부당한 해고 (unjustified dismissal), 부당한 불이익 (unjustified disadvantage), 계약 위반 그리고 Health and Safety 법령위반등이 있다.
*만약 bullying 을 한다고 추정되는 고용인을 징계할 때는 적절한 절차를 꼭 따라야지 그렇지 않으면 그 고용인이 부당해고로 personal grievance claim 을 걸 수 있다.

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