2008년 말 고용관계법이 개정 되었다. 개정안이 국회에 상정되고 여러번의 심의를 거치는 동안 정치적으로 뿐만이 아니라 사회 전반적으로 큰 이슈가 되었다. 개정안이 총독의 재가를 받고 법으로 확정된 지금도 논란이 끊이지 않는데, 이 개정법의 골자가 되는 90 day probation (90일간의 유예기간/수습기간)이 지난 3월1일을 기해서 적용되기 시작했다.

90 day probation을 간략히 설명하면, 고용주들은 최고 90일까지의 기간을 수습기간으로 정하고, 수습기간 동안은 새로 고용한 고용인을 아무런 이유 없이 해고할 수 있다.

즉 개정법이 적용되기 전까지는, 고용인이 과실이 있거나 비도덕적인 행동을 하더라도, 적법한 절차를 밟아야만 해당 고용인을 해고 할 수가 있었는데, 이제부터는 그런 절차를 밟지 않고, 아무런 이유를 밝히지 않고도 해고가 가능하다. 단 여기에는 몇가지 제약이 있는데 요약하면 다음과 같다:

1. 직원이 20명 미만인 소규모의 사업체(고용주)만이 개정법상의 수습기간을 적용 받을 수 있다.

2. 개정법의 혜택을 받으려면 (즉 최고 90일까지의 수습기간을 두고 아무런 이유 없이 해고 할 수 있는 권한을 가지려면), 고용인과의 계약서에 이 점을 명시하여야 한다. 즉 수습기간을 명시하지 않은 고용 계약서를 체결하거나, 또는 구두계약을 했을 경우에는 개정법상의 혜택을 받지 못한다.

3. 2009년 3월1일 전에 체결된 고용계약서, 또는 그 전에 시작된 고용계약은 개정법을 적용 받지 못한다.

4. 수습기간은 꼭 90일로 할 필요는 없다, 즉 30일, 60일 등의 기간도 가능하다. 단 수습기간은 90일을 초과할 수 없고, 한 번 정한 수습기간은 연장이 불가능하다.

5. 고용주가 수습기간/유예기간을 이유로 고용인을 해고하려면, 반드시 수습기간이 끝나기 전에 해고를 통보해야 한다.

6. 한 번 고용했던 직원을 추후 다시 채용할 때는 유예기간을 둘 수 없다.

뉴질랜드에서 오래 비지니스를 해 보신 분들은 문제가 있는 고용인을 해고하기가 얼마나 까다로운지 아실 것이다. 심지어 고용인이 회사 물품이나 공금을 슬쩍하는 것을 보고도 제때 적절한 절차를 밟지 못하여, 해고는 커녕 오히려 부당 해고(unjustified dismissal)에 대한 배상을 해야 한 경우도 있을 것이다. 고용주는 이제부터 새로 직원을 채용 할 때는 적절한 고용계약서를 통해, 유예기간의 혜택을 마음껏 누릴 수 있을 것이다.

고용주에게는 큰 힘이 될 고용관계(개정)법이지만, 고용인의 입장에서는 안정적인 직업을 찾기가 그만큼 힘들어진 것일 수도 있다. 아무리 열심히 일을 해도 유예기간 동안에는 이유없이 해고가 가능하니 그만큼 더 조심스러울 것이며, 고용주의 눈치를 보게 될 것이다.

고용인의 입장에서는 그나마 다행인 것이, 계약조건의 위반, 또는 인종차별이나 성추행 등으로 인한 고충은 유예기간동안 벌어진 사건이라 하더라도 고용법원을 통하여 제소가 가능하다는 점이다. 한가지 예를 들어, 유예/수습기간 도중 고용주가 인종차별적인 언행을 하여 그에 대한 항의를 하였는데 그 자리에서 해고 통보를 받았다면, 고용법원을 통하여 이의제기 또는 제소가 가능하다.

20명 미만의 직원을 고용하는 소규모의 사업을 운영한다면, 이번 기회에 고용계약서를 점검해 보는 것이 어떨가 한다. 마찬가지로, 이직을 고려중이라면 실행에 옮기기 전에 이직할 회사에게 고용계약서를 요구하고 검토해보는 주의가 필요할 듯 하다.

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