직원 성과관리는 직원들의 성과를 측정하고 도움이 되며, 회사의 목표 달성을 지원하는 데 중요한 역할을 합니다. 또한 성과 관리는 직원의 개인적 성장을 촉진하는 데 핵심적인 역할을 합니다. 

일반적인 경우 고용주는 피고용인이 성과를 개선할 수 있는 충분한 시간을 주어야 하며 여러 단계의 긴 성과관리 절차를 밟아야 합니다. 하지만 아무리 고용주가 좋은 의도를 가지고 성과 관리를 한다고 하여도 피고용인이 비협조적으로 나온다면 성과관리 절차를 진행하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 피고용인이 자신의 단점을 인정하는 않는 경우, 성과관리를 직장 내 괴롭힘으로 간주하는 경우, 미팅을 온갖 이유로 미루는 경우, 고용주가 지시하는 사항들을 이행하지 않는 경우 등이 이에 해당합니다.

최근 고용관계청이 판결한 Dowlut v Aurecon New Zealand Limited 사건은 피고용인이 성과관리에 비협조적인 경우 고용주가 어떤 식으로 대처할 수 있는지를 보여줍니다.

Dowlut 사건에서 Dowlut씨는 Aurecon 회사에서 프로젝트 관리 컨설턴트로 근무하였습니다.  Aurecon 회사가 2023년 진행한 성과평가에서 Dowlut씨는 소통문제와  책임감 결여를 이유로 가장 낮은 등급인 보완이 필요함 등급을 부여받았습니다. Dowlut씨는 회사의 피드백을 인정하지 않았으며 자신이 왜 최하 등급을 받아야 하는지도 인정하지 않았습니다. 오히려 Dowlut 씨는 자신이 최고 등급을 받을 수 있는 자격이 있다고 주장하였습니다. 그리고 자신의 상사들과 성과관리 절차를 진행하는 직원들이 자신을 인종차별하고 있으며 자신을 괴롭히고 있다고 주장하였습니다.

Dowlut씨의 개선할 부분을 개선하기 위해 Aurecon 회사가 수립한 개발 계획을 Dowlut 씨가 이행하지 않자 Aurecon 회사는 징계절차를 진행하여 Dowlut 씨의 행위가 심각한 수준의 과실이라고 판단하고 Dowlut씨를 즉시 해고하였습니다.

이후 Dowlut씨는 Aurecon 회사를 부당해고로 고용관계청에 고소하게 됩니다. 재판에서 Dowlut씨는 자신이 성과평가 결과와 성과관리 절차에 대한 문제를 회사에 제기하여 불이익을 받았다고 주장하였습니다.

우선 고용관계청은 Dowlut씨가 주장한 Aurecon 회사 성과관리팀에는 자신의 업무를 평가할 수 있는 전문성을 가진 직원이 없다는 주장에 대해서는 성과평가에서 지적된 문제들은 기술적인 문제가 아닌 소통 문제와 책임감 부족이라는 이유로 기각하였습니다.

또한 소통부재 등을 이유로 Aurecon 회사가 Dowlut씨를 큰 프로젝트에서 제외시킨 것에 대해서는 문제를 개선할 충분한 기회를 이미 주었고 소통 문제로 인해 회사의 평판에 악영향을 미칠 수 있는 상황이었기에 공정하고 합리적인 고용주가 충분히 취할 수 있는 행동이었다고 보았습니다. 

Dowlut씨의 건강상태가 좋지 않은 상태에서 징계절차를 진행한 것은 공정하지 않았다는 주장에 대해서는 Arecon 회사가 병가와 특별휴가를 제공하고 회복할 수 있도록 징계 조사 날짜를 연기하는 등 충분한 시간을 주었다는 점을 들어 징계절차를 진행한 것에 문제가 없었다고 보았습니다.

Aurecon 회사가 성과관리 절차를 징계절차로 전환한 부분에 대해서는 Dowlut씨가 지속적으로 건설적인 피드백을 수용하지 않고, 회사가 수립한 개발 계획을 이행하지 않았고, 회사의 합리적인 지시 사항을 이행하지 않았던 것을 고려하면 징계절차로 전환하여 Dowlut을 해고한 것은 부당해고가 아니라고 판결하였습니다.

Dowlut씨의 사건은 피고용인이 성과관리에 비협조적인 경우 상황에 따라서 고용주가 징계절차를 통해 피고용인을 징계할 수 있다는 것을 보여줍니다. 하지만 이는 고용주가 피고용인에게 자세한 피드백을 제공하고 단점을 개선하기 위한 개발 계획을 수립하여 피고용인에게 개선할 수 있는 충분한 기회를 주었으며 피고용인이 지속적으로 회사의 지시 사항을 이행하지 않는다는 것을 전제로 하기에 주의할 필요가 있습니다.