최근 저희 Shieff Angland 로펌이 피고용인을 대리한 사건에서 뉴질랜드 고용관계청이 20만불이 넘는 금액을 부당해고로 인한 손해배상 및 정신적 피해보상금으로 지급하라는 판결을 한 바 있습니다. 이는 부당해고 배상금 중 역대 최고액 수준입니다. 이번 칼럼에서는 어떤 이유로 고용관계청이 이런 판결을 하였고 특히 피고용인에 대한 징계절차를 진행중인 고용주가 주의해야 하는 것들이 어떤 것들이 있는지를 알아보겠습니다.  

피고용인 A 씨는 B 중학교에서 교사로 근무하고 있었습니다. 학생들이 A씨가 교실에서 수업중에 학생들의 가슴을 만지고 욕설을 했다고 주장하자, 학교는 A씨를 출근정지 시키고 경찰에 신고하였습니다. 학교는 형사재판 결과가 나올 때까지 출근정지 상태로 A씨와의 고용관계를 유지할 수 있었고 이에 필요한 예산을 교육부로부터 받을 수 있었음에도 형사재판 결과를 기다리지 않고 A씨를 즉시 해고합니다. 이후 형사재판에서 무죄를 받은 A씨는 학교를 고용관계청에 부당해고로 고소하였습니다.

판결문에서 고용관계청은 학교가 공정하고 합리적으로 조사 절차를 따르지 않았으며 열린 마음으로 징계절차를 진행하지 않았다는 점을 비판하였습니다. 고용관계청은 학생들의 안전이 우선시 되어야 했다는 학교측의 주장을 인정하지 않았으며 학교가 A씨의 주장을 면밀히 검토하지 않고 다른 증인들을 인터뷰하지 않은 것은 신의성실의 원칙을 위반한 것이라고 판단하였습니다. 또한 고용관계청은 학교가 유급 출근정지에 필요한 예산을 교육부로부터 받을 수 있었음에도 A씨를 즉시 해고한 것이 공정하지 않았다고 판단하였습니다.

고용관계청은 A씨가 부당해고로 인해 심각한 수준의 정신적인 피해를 입었다는 것을 인정하였으며 지역사회에서 아동성애자로 불리며 힘든 시간을 보냈다는 것을 인정하였습니다. 또한 고용관계청은 학교의 교장이 A씨가 무죄를 선고 받았음에도 A씨의 교사면허 갱신에 필요한 서류에 서명하는 것을 거절하였고 이로 인해 A씨가 교사 면허를 갱신하지 못했다는 것을 지적하면서 학교가 39개월에 해당하는 임금을 A씨에게 지급해야 한다고 판단하였습니다. 고용관계청은 또한 학교가 신의성실의 원칙을 위반한 것에 대해 5천불의 벌금을 부과하였습니다. 

A씨의 사건은 고용주가 아래와 같은 사항들을 주의해야 한다는 것을 보여줍니다. 

첫째, 고용주가 해고 후에 하는 행동이 부당해고에 대한 배상금을 크게 증가시킬 수 있다는 것입니다. 

둘째, 징계절차를 진행하는 고용주는 결정을 내리기 전에 모든 증거를 면밀히 검토해야 한다는 것입니다. 

세 번째, 만약 조사에 도움을 줄 수 있는 증인이 있다면 그 증인을 인터뷰할 필요가 있다는 것입니다. 

네 번째, 만약 공정한 절차를 위해서 필요하다면 조사를 일시적으로 중단할 필요가 있다는 것입니다. 

다섯 번째, 만약 피고용인이 경찰로부터 기소가 된다면 형사절차가 완료될 때까지 유급 출근정지 상태로 피고용인과의 고용관계를 유지하는 방안을 고려해야 한다는 것입니다. 

여섯 번째, 고객 또는 학생들에 대한 고용주의 의무가 있다고 해서 피고용인들에 대한 고용주의 의무를 저버릴 수 있는 것은 아니라는 것입니다. 

일곱 번째, 기소된 피고용인이 묵비권을 행사하는 것을 유죄의 증거로 취급해서는 안 된다는 것입니다.

20만불이 넘는 금액의 위로금과 손해배상금을 지급하라고 판결한 A씨의 사건에서 보여진 것과 같이 부당해고에 따른 위로금과 손해배상금은 상황에 따라 매우 커질 수 있습니다. 이를 방지하기 위해서는 고용주가 고용관계를 해지할 시 법적인 모든 절차를 따르고 피고용인을 공정하게 대할 필요가 있습니다.