직무 명칭과 역할이 빠르게 변화하는 가운데, 뉴질랜드 기업들은 연봉을 책정할 때 내부 기준과 외부 시장 데이터를 혼합해 활용하고 있는 것으로 나타났다. 특히 기존에 자주 채용하던 직무와 새롭게 등장한 직무 간에 연봉 결정 방식에 뚜렷한 차이가 있는 것으로 조사됐다.

전문 인재 채용 기업 로버트 하프(Robert Half)가 의뢰해 실시한 최신 독립 설문조사에 따르면, 뉴질랜드 기업들은 익숙한 직무의 경우 시장 기반 자료를, 새로운 직무의 경우 내부 판단과 경험에 더 의존하는 경향을 보였다.

■ 기존에 자주 채용하는 직무: “온라인 연봉 가이드가 기준”

기존에 반복적으로 채용해온 직무의 연봉을 정할 때, 고용주들은 이미 확립된 시장 데이터를 우선 참고하면서도 내부 보상 체계와의 정합성을 함께 검토하는 것으로 나타났다.

조사에 따르면, 뉴질랜드 고용주들이 가장 많이 활용하는 기준은 다음과 같다.

이번 조사는 뉴질랜드 전역 250개 기업의 고용 담당 관리자를 대상으로 실시됐다.

■ 새롭거나 재정의된 직무: “외부 자료보다 내부 기준 중시”

반면, 이전에 채용한 전례가 없거나 역할이 새롭게 정의된 직무의 경우에는 외부 연봉 자료에 대한 의존도가 낮아지고, 보다 신중하고 내부 중심적인 접근이 두드러졌다.

조사 결과, 해당 직무의 연봉 책정 기준은 다음과 같았다.

이는 명확한 시장 기준이 없는 상황에서 리스크를 최소화하려는 기업들의 보수적 판단이 반영된 결과로 풀이된다.

■ “내부 경험만으로는 시장과 괴리 위험”

로버트 하프 뉴질랜드의 메건 알렉산더(Megan Alexander) 대표이사는 다음과 같이 분석했다.

“로버트 하프의 온라인 연봉 가이드와 같은 자료가 여전히 익숙한 직무의 연봉을 정하는 데 가장 큰 기준으로 활용되고 있다는 점은, 많은 기업이 여전히 데이터 중심 접근을 유지하고 있음을 보여줍니다.”

그는 이어, “내부 전문성과 경험은 중요하지만, 여기에만 의존할 경우 기존 직무와 신설 직무 모두에서 시장과의 괴리가 발생할 수 있습니다. 내부 성과와 최신 시장 데이터를 균형 있게 활용하는 기업일수록, 빠르게 변하는 연봉 기대치 속에서 핵심 인재를 유치하고 유지할 가능성이 높습니다.”

라고 덧붙였다.

알렉산더 대표는 또, “직무 구조와 요구 기술이 변화하는 환경에서 유연성과 적응력은 인력 계획의 핵심 요소입니다. 이는 신설·신흥 직무에 대해서도 시장 정보를 반영한 연봉 결정 방식으로 이동하고 있음을 보여주는 신호입니다.”라고 평가했다.

Source: Robert Half