2025년 9월 30일 발표된 고용관계법(Employment Relations Act) 개정안에 따라 뉴질랜드의 기업과 근로자는 ‘고용인(employee)’과 ‘독립 계약자(independent contractor)’의 구분을 보다 명확하게 하게 됐다. 이번 개정은 반복되는 법적 혼란과 비용 문제, 특히 우버 사건 등에서 드러난 분쟁을 해결하기 위한 것이다.

뉴질랜드에서 고용인으로 분류되면 최저임금, 유급휴가, 노조 가입 등 법적 보호를 받는다. 반면 독립 계약자는 이들 혜택이 없다. 그러나 실제 관계와 명칭 사이에 애매한 ‘회색지대’가 존재해왔다. 근무자가 자신이 고용인이라 믿으나 고용주는 계약자라 주장할 경우, 법적 분쟁으로 이어지는 등의 문제가 지속되었다.

새 법안에 따르면, 아래 다섯 가지 조건을 모두 충족하면 해당 근로자는 더 이상 고용인으로 법적 보호를 주장할 수 없는 ‘독립 계약자’로 분류된다.

1.독립 계약자임을 명시한 서면계약이 있을 것

2.근로자가 다른 회사(경쟁사 포함)에서 일하는 것을 제한하지 않을 것(작업 중일 때만 예외)

3.특정 시간·요일 근무를 요구하지 않거나, 또는 근로자가 해당 업무를 외부에 재위탁(하도급)할 수 있을 것

4.근로자가 추가 작업 요청을 거절해도 계약 해지 불가

5.근로자가 계약 체결 전 독립적 조언을 받을 적절한 기회를 가졌을 것

이 중 하나라도 미충족 시 기존 법 규정(섹션 6)의 판례와 법원 판단에 따라 신분이 결정된다.

명칭과 실제 관계 사이의 ‘포장’ 가능성: ‘계약자’로 포장해 법적 보호를 회피할 위험이 있다.

·하도급 예외 불명확: 법적 요건(이민, 안전 등)을 근거로 하도급 제한이 가능하나, 적용기준이 모호하다.

·계약 해지 조건 논란: 전형적인 계약자 계약과 충돌 가능성. 많은 건설, IT 등 현장에서 현실 적용에 어려움 전망.

·적용 범위 한정 우려: 우버 등 플랫폼 노동에 특화된 기준이라는 비판.

·기존 판례 영향력: 법원은 새 기준 도입 이후에도 기존 기준에 영향을 받을 수 있다.

기업들은 현 계약 관계를 재점검하고, 게이트웨이 테스트 기준을 모두 충족하는지 확인해야 한다. 그러나 대부분 기업이 현실적으로 다섯 기준을 모두 적용하기 어렵기 때문에, 상당수 근로계약·외주관계에 여전히 법적 해석의 여지가 남는다.

Source: HRD