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고용관계에서 발생한 불만 제기

성태용 0 522 2018.08.22 09:54

고용관계에서 문제가 발생할 경우 가장 기초적이면서도 흔히 간과하기 쉬운 부분이 바로 고용주에게 불만을 제기하는 것입니다. 뉴질랜드 고용관계법 제 114조는 피고용인이 직장에서 부당한 대우를 받거나 부당 해고를 당할 경우 문제 발생일로부터 또는 피고용인이 문제를 발견한 날로부터 90일 이내에 고용주에게 불만을 제기해야 한다고 명시하고 있습니다. 

 

따라서 문제 발생으로 인해 엄청난 정신적인 충격을 받았거나 대리인이 터무니 없는 실수를 하는 등의 예외적인 경우를 제외하고는 시간을 들여서 아무리 완벽한 증거를 준비한다고 하여도 90일 이내에 고용주에게 불만을 제기하지 않으면 아무 의미가 없어집니다.

 

불만을 제기 한다는 것은 언뜻 보기에는 단순해 보이지만 사실 그렇지 않습니다. 불만을 제기하는 방법에 대해서 딱히 정해진 것은 없으며 전화(비추천), 편지, 이메일등 모든 방법으로 가능합니다. 다만 고용관계법에서 불만을 제기한 것으로 인정받기 위해서는 불만을 제기할 때 고용주가 어떤 부분이 불만인지 이해할 수 있도록 충분한 설명을 하고 어떻게 해결하기를 원하는지를 알려야 할 필요가 있습니다. 

 

고용법원의 Creedy v Commissioner of Police 사건은 불만을 제대로 제기하는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 전직 경찰관인 Creedy 씨는 경찰청장에게 자신이 징계절차로 인해 부당한 대우를 받고 있으며 고용관계법 103조에 의거 고용주에게 불만이 있음을 통보한다는 내용의 편지를 보냅니다. 재판에서 Creedy씨의 변호사는 상기 편지가 고용관계법에서 요구하는 요건을 충족시켰다고 주장하였습니다. 고용법원은 Creedy씨 변호사의 주장을 기각하면서 피고용인이 고용주가 고용관계에서 발생한 문제를 해결하기를 원한다면 고용주가 문제를 해결할 수 있도록 구체적으로 충분히 설명할 필요가 있다고 밝히면서 단순히 고용관계에 문제가 있다고 말하거나 법령의 조항을 적는 것은 부족하다고 판단하였습니다.

 

또한, 예외조항이 적용되야 한다는 Creedy씨의 주장에 대해서는 고용관계법에서 허용하는 예외조항의 문턱이 매우 높다고 밝혔습니다. 이는 단순히 고용관계에서 발생한 문제로 인해 정신적인 충격을 받았다는 것뿐 아니라 그 정신적인 충격으로 인해 고용주에게 문제 제기하는 것을 생각할 수 없었다는 것을 증명해야 하기 때문입니다. 고용법원은 Creedy씨가 고용관계에서 발생한 문제로 인해 정신적인 충격을 받았다는 주장은 인정하였으나 문제 제기하는 것을 생각할 수 없을 정도로 충격을 받지는 않았다는 이유로 예외조항이 적용되지 않는다고 판단하였습니다. 

 

덧붙여, 고용관계법에서 인정하는 문제 제기를 하였는지를 판단할 때 고용주가 문제 제기를 한 것을 인정하였는지의 여부는 중요하지 않습니다. 이를 보여주는 것이 Clark v Nelson Marlborough Institute of Technology 사건입니다. Clark사건에서 피고용인인 Clark씨는 문제 제기를 하면서 마지막 단락에 이 문제를 비공식적으로 신속히 해결하는 것을 선호하지만 그것이 안된다면 법원에서 승소할 가능성이 매우 높을것으로 생각한다고 적었습니다. 

 

고용주는 Clark씨의 편지가 고용관계법이 문제 제기시 요구하는 모든 정보를 포함하고 있으나 비공식적으로 해결하길 선호한다고 하였기에 고용관계법에 의거한 문제 제기가 아니었다고 주장하였습니다. 이에 대해 고용법원은 고용주가 문제 제기를 한 것을 인정하였는지의 여부는 중요하지 않으며 법원이 판단하는데 고려해야 하는 것은 문제에 대한 사항을 충분하게 고용주에 전달했는지의 여부라고 밝히면서 고용주의 주장을 기각하였습니다.

 

종종 피고용인들이 고용주에게 불만이 있다는 통보는 90 일 내에 하지만 고용주가 문제에 대응할 수 있도록 최소한 의 정보를 제공하는 것에는 인색한 경우가 있습니다. 문제가 발생한 후 즉시 통보를 하였을 경우에는 고용주가 필요로 하는 정보를 제공하면 되니 문제가 없지만 늦게 통보를 한 경우 필요한 정보를 제공하기 전에 90일이 지나는 상황이 발생할 수 있습니다.

 

*이 칼럼의 내용은 일반적인 정보를 제공할 목적으로 작성되었으며 어떠한 경우에도 법률적인 자문으로 사용될 수 없습니다 


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